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公司治理职场性骚扰,法官来支招!

本站发表时间:[2019-07-26] 来源:京法网事 作者:

  2001年7月,陕西省西安市一家国有公司的女职工童某将其所在公司的总经理告上法庭。这是我国首例涉性骚扰案件。此后,有关职场性骚扰的报道常见诸媒体。

  2018年12月12日,最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》,将“性骚扰损害责任纠纷”列为新增案由。

  自2019年1月1日起,起诉性骚扰的案由变更为“性骚扰损害责任纠纷”,直接对应《侵权责任法》,受害人可以追究其相关的民事责任。

  在许多职场性骚扰侵害事件中,女职工往往是被侵害的一方,在解决此类问题时不应只简单呼吁女性受害者奋起维权,如果用人单位建立了预防“职场性骚扰”机制,员工确信自己能得到公平对待并被鼓励说出“性骚扰”问题,就可能阻止潜在的骚扰者。

  面对职场性骚扰,用人单位应当如何正确应对呢?

  下面,让我们通过生动的案例来学习用人单位如何破解职场性骚扰难题。

  深夜车间的“黑手”

  G制药厂是C市的龙头企业,老凯是G厂主抓生产的副厂长,在G厂工作已经30多年了,对厂子感情颇深。

  得益于C市的经济扶持政策,G厂的订单量日益增加,老凯不得不安排工人加班加点。只是,最近有个车间的女工都齐刷刷地找各种理由不上夜班。老凯很是纳闷儿,上夜班虽辛苦但工资高,就算是家里有什么特殊情况,也不至于整个车间的女工都不想上啊?

  老凯先是找来车间主任了解情况。车间主任支支吾吾地只是抱怨活多人少,固定的几个人已经连续上夜班,都喊不公平。

  老凯决定把批假权从车间主任手里收回来,“有人想请假调班,就让她来找我说”。

  果然,等车间主任安排下一个班次时,女工们都来找老凯请假了。有的说家里老人病了要照顾,有的说孩子要中考得盯紧,有的说家里人担心安全问题不放心上夜班。老凯留下几个女工,想好好和她们谈一谈,找出她们集体不上夜班的真正原因。

  “厂长,我们不是偷懒,也不是不服从安排,只是……只是……只是这夜班实在是没法上啊!”

  一个叫小玉的女工先开口了。

  “我们车间有个叫三子的保安,老是对我们动手动脚的,我们躲都躲不开。听车间的大姐说这个人还挺横的,我们谁都不敢招惹他。”

  其他女工也随声附和,列举三子的种种骚扰行为。

  老凯听了有些吃惊。他多少了解一些三子的情况。三子原本是车间的工人,整天好吃懒做、吊儿郎当,有时候还在社会上闹点儿乱子,没有姑娘肯嫁给他。由于不能按时保质保量地完成车间任务,他被调到后勤当保安,一肚子怨气,整天混日子。

  老凯问:“你们手里有什么证据吗?”

  小玉她们都无奈地摇摇头,“我是在门口签到的时候被他摸了手,他说我长得好看,还一脸龌龊地坏笑。”

  “我签到的时候,他凑过来假装帮我翻页顺手摸了我的胸,我也没防备,来不及拍照。”

  “我去洗手间的时候,他跟在我后面吓唬我,一下子抱住我到处乱摸。我刚反应过来要反抗喊人,他就跑了。”

  “虽然他不是一次两次吧,但是每次都太隐蔽,我们实在是不好留什么证据。”

  老凯想了想说道:“这样吧,你们几个先别担心,今天晚上的夜班你们照常上,我会去车间巡视。如果真是如你们所说,厂子里也一定会严肃处理的。”

  当天晚上,老凯亲自去了车间巡视,远远地留意着三子。果然,这个三子不知廉耻、肆意妄为。

  老凯当场就质问三子:“三子,你刚才在干吗?”

  三子先是一愣,矢口否认:“哟,厂长呀,我没干吗啊,这不值岗呢吗?”

  “三子,最近你们车间三班倒都排不开,很多人都请假不上夜班,你该知道是怎么回事吧?”

  “厂长,您这是什么话,她们请假我怎么会知道怎么回事呢?我又不是领导。再说了,我想当这个领导,你们也不让我当啊,把我安排到看大门了,我算个什么!”

  老凯一看三子这态度,想着再怎么跟他好好谈也没多大意义,他不会承认也不会悔改,便没再多说。

  第二天一早,老凯又早早地来到车间门口。他环视四周,发现车间门口有盏明灯,几米开外的地方有个治安探头。老凯连忙来到技术部门,调取了这个摄像头近段时间的视频资料,截取了相关的片段。

  老凯拿着这些视频资料找到主管人事的厂长商量此事。

  老凯说:“三子这样的情况,在车间干不了,当保安净惹事,也实在是没有合适的岗位了。关键他还死不承认,一点儿都不知悔改。再这样下去,咱们厂子留不住人,也就更谈不上发展大计了。”

  人事厂长说:“你说的对,我之前也听了不少关于三子的糗事。这些年,光处理他惹祸的事,弄得我们人事部门是焦头烂额。好在这几年咱们厂子管理越来越规范,各项制度也都相对完善,咱们跟每个工人签订的劳动合同里面有明确的规定,劳动者如有性骚扰等有损人格和尊严情形的,属于严重违反企业规章制度,企业有权单方解除劳动合同,无须支付经济补偿。只是之前听说的那些事情我们都没有什么凭据。这次好,有视频在,再联合受骚扰的女职工一起作证,应该不成问题。万一他要真找到厂里闹起来,咱们也是有理有据的。”

  几经考虑,为了药厂的整体利益,G厂决定解除与三子的劳动关系,并给他下发了解除劳动关系通知书。

  三子收到通知书后气急败坏,找到厂领导嚷嚷道:“我在这个厂子待了十几年,没有功劳也有苦劳,你们怎么说解除就解除了呢?你们凭什么说我严重违反规章制度?我告你们去!”

  仲裁开庭时,G厂提交了与三子的劳动合同、G厂规章制度汇编、视频资料、车间女工们联名写的情况说明,老凯和几个女工代表作为证人出庭作证。仲裁庭认为G厂提供的证据确凿,与三子解除劳动关系的理由充分,符合法律规定,驳回三子的仲裁请求。

  仲裁裁决后,三子自知无理,没有向法院起诉也没有再去工厂闹事。G厂的各车间又恢复了正常的生产经营秩序。

  用人单位拿什么说“不”

  职工对于防治职场性骚扰的举措最为期待的是用人单位的积极帮助,有效的保密措施和心理咨询师的帮助。基于此,法官给出用人单位如下建议:

  态度慎重,反应及时,注重证据的收集和固定

  企业一旦收到涉及性骚扰的举报,要展开迅速、彻底、公正的调查,并设置明确的调查期限;要及时围绕事件进行细致的走访调查;要高度重视相关证据的收集和固定工作,既包括直接证据如受害人陈述、微信聊天记录、电子邮件、监控录像等,也包括间接证据如旁观者的证言、其他见证人的情况说明等。用人单位可根据被骚扰者的意愿协助其报警,并积极配合公安部门进行调查,包括协助取证、侦查等。

  制度健全,有据可依,注重制度的及时更新

  在证据固定的情况下,有据可依也是行使处罚权重要的一环。性骚扰作为违反道德原则的行为,很多用人单位不愿意在劳动纪律和制度上明确提出,一方面等于自打耳光、自毁形象,另一方面则不利于招揽人才,尤其是女性人才。

  据某权威机构所做调查显示,有15.1%的被调查者表示他们所在单位有禁止性骚扰的相关制度规定,而29.9%表示没有、55%表示不知道。如果制度上没有执行处罚的依据,性骚扰实施者便没有了顾忌,女职工的保护就无从谈起。

  企业内部应建立完善的防治职场性骚扰工作机制,让员工能得到及时的内部保护,包括对投诉举报的及时应对以及对实施性骚扰员工的惩戒。具体来说:

  一是用人单位建立完善规章制度,在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪,在规章制度中细化性骚扰的行为方式和具体表现,将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一。

  二是增加如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款。

  三是探求将“品行”作为指标之一的考核模式,采取不记名投票、隐名打分等方式进行客观的考核。

  四是根据实际情况对员工手册等规章制度及时更新。

  五是有针对性地开展相关法律知识的宣传和教育,提高员工的法律意识和维权意识,使他们有能力也有意愿通过法律手段维护自身的权益。

  用人单位制定了相应的规章制度就应该明确告知员工,除去常见的宣读、开会、张贴、组织学习等方式,也可以采取女职工座谈或进行性骚扰案例的探讨等更为轻松的方式为女职工注入“强心针”,使性骚扰问题不再成为暧昧不明的事情,不再使女性在遭受性骚扰后因面子问题而无法言说、无法应对。

  用人单位还应增设独立的投诉举报渠道,保护举报人的个人隐私,保障其劳动权益不受侵害,消除举报人的顾虑;提高工作场所的透明度,创造良好的工作环境,在不侵犯员工隐私权的前提下,于工作场所安装监控设备,且尽量不留“监控死角”。

  另外,工会是职工的“后台”,更是女职工的“娘家人”。工会应发挥其优势,担负其责任,对于有条件的用人单位可以增设专门的投诉机构或部门调查跟踪处理,或提供相对专业的心理咨询师服务。

  有效送达,工会同意,注意送达的范围

  用人单位辞退涉性骚扰员工,应当将解除劳动合同通知书送达其本人。通知中注意措辞,做到客观陈述、言辞不偏激;如果用人单位有工会的,解除须经工会同意。同时,提醒用人单位注意送达的方式和范围,不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播,以免陷入名誉权纠纷中。

  总之,劳动关系的解除涉及劳动权利义务的根本性消灭。因此,用人单位在依法行使该权利时应当慎重。只有在认定劳动者严重违反用人单位规章制度事实清楚、证据充分的情况下,才能依法单方面行使解除权。我们希望面对职场性骚扰,用人单位要勇敢、坚定地先说“不”,为女职工扎好防护“篱笆”,筑好安全防线。


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