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来源标题：女神节专场新闻通报会来了！听听法官怎么说妇女权益保护

妇女的生活和工作状况关系着家庭的和谐幸福，女性权益的维护和保障反映了社会的发展与进步。党和国家始终坚持男女平等，促进妇女在各行各业全面发展。

3月6日，北京三中院召开新闻通报会，对该院妇女权益保护工作情况及典型案例进行了通报。本次新闻通报会通过新浪微博在线直播，法制日报、中国妇女报、北京日报等11家媒体记者、15.4万网友点击围观。

妇女权益保护案件特点

通过对婚姻家庭类、劳动争议类、其他涉妇女儿童权益保护类三种类型案件的调研，可以发现三中院审理的涉妇女儿童权益保护案件主要呈现如下特点：

01

女性整体维权意识增强，维权案件类型丰富

女性利用法律手段维护自身人身权利和财产权益的意识不断增强，权利诉求更加广泛，维权案件类型丰富。除传统婚姻家庭类和劳动争议类案件外，女性作为股东诉讼涉公司相关权益的案件以及涉股权、债券、债权的案件数量呈增长态势，同时也出现一些涉新类型权益引发的纠纷。

02

家庭暴力手段多样，家暴证据认定存在难点

除直接侵害女性身体的暴力行为外，语言暴力、冷暴力等侵害精神类的家庭暴力行为也严重影响了女性的身心健康。涉家庭暴力婚姻家庭类案件的审理中，家庭暴力证据的认定存在三方面难点：一是案件中家庭暴力的相关证据不充分，多为口头陈述；二是家庭暴力案件中，许多女性认为涉及个人隐私或是出于恐惧，主观上不愿选择报警等方式留存证据；三是家庭暴力界定难。相关法律对家庭暴力的界定并不清晰，导致司法对家庭暴力认定裁判尺度不一。

03

农村地区妇女权益受损情况仍有发生，权益落实制约因素多样

农村地区妇女权益受损情况仍有发生，外嫁女、丧偶儿媳的继承权易被忽略。随着北京周边地区土地价值激增，甚至存在村委会以村民自治的旗号制定不合法的村规民约，剥夺外嫁女、离婚、丧偶妇女的集体经济组织成员权相关权益的现象。

04

劳动者诉求呈多样化，女职工生育权益引发诉讼占比高

女性劳动者的诉求呈现逐渐多样化且复杂化的特点，甚至包括精神损害赔偿等。从引发双方劳动争议的事由看，诉讼多与女职工生育有关，男职工因配偶生育引发的劳动争议案件数量也日益增多。以北京三中院2017年至2019年审理的女职工维权的118件劳动争议案件为例，其中，双方因生育津贴、产假工资支付发生争议案件有31件，占全部案件数的26.3%。

　　通报会上

　　法官针对三类涉妇女权益保护案件

　　分别给予广大妇女同志提示

　　婚姻家庭类案件

　　涉娃涉财权益多 理性解决证据留

01

分手后女性在恋爱期间的出资行为如何保障

恋爱与婚姻存在本质区别。恋爱期间，双方对于财产有约定的，原则上按照约定处理，除非该约定违反法律或者违背公序良俗；双方没有特殊约定的，财产原则上应归于各自所有；事后重新达成财产协议的，应当在综合考量自愿原则、诚信原则与公平原则的基础上作出判断。恋爱期间如遇到购置房产、投资、借贷等大额财产处置时，一定要慎重决定，最好形成书面协议，对缔约目的、出资情况、权利归属、期限等内容进行约定。此外还需留存好转款凭证、收据、录音录像等相关证据。

02

离婚案件中子女抚养权的一般处理原则

离婚案件中子女抚养权的归属，从有利于保障子女身心健康、保障子女利益最大化出发，鼓励双方协商解决，协商不成，一般遵循以下处理原则：1.两周岁以下的子女一般由女方抚养。女方患有久治不愈的传染性疾病等严重疾病，或有抚养条件而不尽抚养义务、男方也要求抚养的，或其他子女确无法随女方生活的情形除外。2.两周岁以上的子女，如父母双方不能达成协议的，法院以有利于子女成长为原则，综合父母双方抚养条件和子女意愿、个案情形等因素综合予以判定。3.已满十周岁的未成年子女，应当考虑子女的意愿。对于年满六周岁未满十周岁的未成年子女，也可根据情况征求未成年子女的意见。但子女意见对其成长明显不利的，也不应机械遵从子女的选择。

03

丧偶儿媳是否有权继承公婆财产

《继承法》第十二条规定，丧偶儿媳对公、婆，丧偶女婿对岳父、岳母，尽了主要赡养义务的，作为第一顺序继承人。如果丧偶儿媳对公、婆提供了主要生活来源或者在劳务方面给与了主要扶助，即成为公、婆第一顺序继承人，有权继承公、婆的财产。否则丧偶儿媳不享有继承权。

04

农村妇女土地承包经营权应如何保障

《土地承包法》第六条规定，承包中应当保护妇女的合法权益。第三十一条规定，承包期内，妇女结婚，在新居住地未取得承包地的，发包方不得收回其原承包地；妇女离婚或者丧偶，仍在原居住地生活或者不在原居住地生活但在新居住地未取得承包地的，发包方不得收回其原承包地。对于出嫁前已经取得承包地的妇女，在嫁入地未取得承包地前，出嫁前的村集体经济组织不得以出嫁为理由收回承包土地；对于出嫁前没有取得承包地的妇女，则应按照“增人不增地、减人不减地”的原则以作为户内成员平分其夫家原有承包地的方式分得份额。

劳动争议类案件

在职妇女生育难 法院维权把心宽

（一）女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位能否以劳动合同到期为由终止劳动合同

劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期期间的，按照《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动合同应当续延至孕期、产期、哺乳期结束。在续延期间用人单位与女职工无须订立书面劳动合同，女职工无权以用人单位在此期间未与其签订劳动合同为由要求用人单位支付二倍工资。女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位以劳动合同到期为由终止劳动合同的，构成违法终止劳动合同，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或要求用人单位依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（二）女职工在孕期或者哺乳期期间，用人单位能否对女职工调岗降薪

女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。用人单位未与女职工协商一致单方调岗降薪的，女职工有权要求恢复原岗位原待遇。

（三）用人单位向女职工发放的产假工资中是否应当扣除生育津贴

《北京市工资支付规定》第二十三条规定：“劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。”《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定：“……生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。”故用人单位向劳动者支付的产假工资，实质上是生育保险基金支付给用人单位并应由用人单位转付给劳动者的生育津贴。一般情况下，用人单位应按照劳动者的工资标准先行向劳动者支付产假工资，后持劳动者提交的相应材料向生育保险经办机构申报生育保险待遇。

（四）女职工配偶休陪产假，女职工配偶所在用人单位是否应向其发放陪产假工资

女职工配偶根据《北京市人口与计划生育条例》的规定，依法享有15天的陪产假，在其依法享受陪产假期间，其所在用人单位应当支付其工资。用人单位克扣劳动者陪产假期间工资的，劳动者可以用人单位拖欠其劳动报酬为由提出解除劳动合同，用人单位依法应支付劳动者解除劳动合同经济补偿金。

其他涉妇女权益保护类案件

隐私肖像都是权 法律维权是保障

（一）女性人格权保护的内容与范围

《妇女权益保障法》第四十二条规定：“女性的名誉权、荣誉权、隐私权、肖像权等人格权受法律保护。禁止用侮辱、诽谤等方式损害女性的人格尊严。禁止通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害女性人格。未经本人同意，不得以营利为目的，通过广告、商标、展览橱窗、报纸、期刊、图书、音像制品、电子出版物、网络等形式使用女性肖像。”可见，女性人格权保护包含但不限于名誉权、荣誉权、隐私权、肖像权等权利。

（二）女性隐私权受到侵犯如何救济

权利的救济，包括自救与他救。在权利未被侵犯之初，女性应建立自我保护意识，并通过可控方式避免权利被侵犯。如将与自身隐私相关的电子影像资料，存放于不与外界联通的储存硬件中，同时尽量做到不发布或在发布后及时删除相关隐私信息。当女性的隐私权受到侵犯，应摒除“家丑不可外扬”的传统观念，运用法律的武器维护自身合法权益，同时注重保留证据，及时寻找相关见证人，寻求妇联或相关社会组织的帮助。

（三）女性如何判断肖像权是否受到侵害

未经女性同意拍摄女性照片是否侵害女性肖像权，应以对女性肖像的使用及处分行为判断标准。首先，未经本人同意，不得以营利为目的使用女性肖像，如果有营利的主观意图，有营利的客观行为，即为侵害女性肖像权。其次，即使不以营利为目的，但是以其他方式污损、丑化、歪曲女性肖像的，亦构成对女性肖像权的侵害。

典型&案例

典型案例一

分居期间男方拒付抚养费案例

【基本案情】：女方原系钢琴老师，男方事业小有所成，女方辞职作全职妈妈，双方育有两女。后夫妻感情出现裂痕，男方两年多不回家居住，且在女方拒绝离婚的情况下断绝了家里的经济供给。后男方起诉离婚，一审中，男方隐瞒工作单位及收入，并伪造中信银行流水记录，一审法院在财产上对女方进行了适当照顾即作出判决，且对女方要求男方支付分居期间抚养费的问题未予处理。女方不服一审判决，提起上诉。二审法院查明了男方伪证的事实，对其进行处罚，且认为女方要求男方支付抚养费于法有据，在此基础上进行辩法析理，最终促成调解，由男方一次性支付40万元抚养费，维护了女方和子女的合法权益，取得了良好的社会效果。

【裁判要旨】：父母对子女有抚养教育的义务。《婚姻法》第三十七条规定，离婚后，一方抚养的子女，另一方应负担必要的生活费和教育费。本案中，男方两年多不回家居住，且在女方拒绝离婚的情况下断绝了家里的经济供给，未尽到作为父亲对子女的抚养义务，在此期间子女抚养全由女方一人承担，故女方有权要求男方承担分居期间的抚养费，二审法院通过耐心调解，男方同意一次性支付40万元抚养费，切实维护了女方与子女的权益。

典型案例二

家庭暴力案例

【基本案情】：白某与郭某于2011年2月自行相识并建立恋爱关系。在同居关系期间，郭某曾经多次殴打、侮辱白某，并在事后出具多份保证书、欠条等表示忏悔。白某将郭某诉至法院，主张损害赔偿费用并要求郭某赔礼道歉，一审法院判决驳回白某的全部诉讼请求。白某不服一审判决，提起上诉。二审中，白某提交录像资料、证明、保证书等证据证明存在家庭暴力的事实，二审法院通过事实查明，认定双方同居期间郭某的行为对白某的身体与精神健康造成了一定的损害后果，依法改判郭某向白某赔偿20万元。

【裁判要旨】：家庭暴力不仅仅指的是“家庭成员之间的殴打、捆绑、残害、限制人身自由以及经常性谩骂、恐吓等方式实施的身体、精神等侵害行为”，还包括恋爱同居关系中的暴力。对于家庭暴力的认定标准，《中华人民共和国反家庭暴力法》第二条规定：“本法所称家庭暴力，是指家庭成员之间以殴打、捆绑、残害、限制人身自由以及经常性谩骂、恐吓等方式实施的身体、精神等侵害行为。”司法实践中，女方提交录像资料、住院病历、受伤照片或者男方出具的《保证书》等证据，能够形成完整证据链条证明侵害了女方身体、精神的，应当认定男方存在家庭暴力的情形。

典型案例三

离婚中股权分割案例

【基本案情】：婚姻关系持续期间，男方以夫妻共同财产出资参与设立有限责任公司，公司股东为男方（占注册资本总额的60%）及其子刘某（占注册资本总额的40%）。女方起诉离婚，并主张分割男方名下有限责任公司股权，但一审过程中，男方以赠与方式将其名下30%股权转让给其子，转让后男方享有公司股权的30%，其子享有公司股权的70%。一审法院认为，因男方将其在股权分配中应分得的30%股权，已通过赠与的方式给予其子，故现仍登记于男方名下的30%股权则应折抵给女方。针对股权折抵问题，法院对当事人充分释明：（1）该公司股东只有男方与刘某父子两人。（2）男方拒绝与女方就股权价值进行协商。（3）该公司法定代表人刘某拒绝配合法院进行股权价值评估，拒绝提供评估材料。（4）法院释明作为该公司另外的唯一股东刘某，分配股权时刘某是否行使优先购买权，刘某明确表示不行使优先购买权。鉴于上述情况，为保护女方利益，一审法院判决男方名下现有30%公司股权归女方所有。男方不服一审判决，提起上诉，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【裁判要旨】：离婚纠纷中，有限责任公司的股权分割，存在《婚姻法》与《公司法》法律规定的交叉适用问题。因有限责任公司具有人合性，一般情况下，股权分配不宜在离婚案件中直接解决，当事人可通过商事诉讼另行解决，以主张股权折价款。但根据司法实践，当事人即使另行主张股权折价款，其前提是公司必须配合法院进行股权价值评估，本案中，因该公司法定代表人刘某明确表示拒绝提供一切与评估有关的材料，即使另案解决，女方的合法权益也难以得到保护，故在上述特殊情形下，为充分保护女方利益，可直接对股权进行分割，判决男方名下现有30%公司股权归女方所有。

典型案例四

支付陪产假工资案例

【基本案情】：2016年11月，童先生的妻子生育一女，童先生共休假7天，某科技公司批准。但该公司认为由于童先生之妻无工作单位，不属于《北京市人口与计划生育条例》规定的“女职工”范围，因此，童先生不符合陪产的条件，不同意支付7天陪产假工资。童先生提起诉讼，要求某科技公司支付7天陪产假工资和解除劳动合同的经济补偿，一审法院驳回了童先生的请求。童先生不服一审判决提起上诉，二审法院依法改判支持了童先生的诉求。

【裁判要旨】：《北京市人口与计划生育条例》第十八条规定：“机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”童先生提交的北京市卫生和计划生育委员会《来信答复意见书》，可以确定童先生在某科技公司劳动关系存续期间，依法享有陪产假，但是某科技公司未依法让劳动者童先生享受相关福利待遇，反而克扣其休假期间的工资，违反了法律的强制性规定，某科技公司应当支付童先生陪产假期间被克扣的工资。童先生以用人单位克扣工资为由，主张解除劳动合同，并依法支付经济补偿具有事实和法律依据，法院予以支持。

典型案例五

违法调岗降薪案例

【基本案情】：李女士于2015年4月入职某制药公司，岗位为销售专员，月工资14 000余元。在李女士怀孕后，某制药公司于2017年12月向李女士发放待岗通知书，该通知书写明某制药公司基于长远发展的目标，决定取消某产品业务线，撤销相关的岗位，因李女士不同意协商解除劳动合同，故某制药公司决定安排李女士待岗，依照最低工资的70%按月向李女士支付待岗工资，不再支付其他各项补贴、津贴、奖金等。李女士收到该待岗通知书，提起诉讼。一审法院判决撤销某制药公司待岗通知，某制药公司与李女士继续履行劳动合同、某制药公司向李女士支付待岗期间工资差额。某制药公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【裁判要旨】：劳动者的合法权益受法律保护。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。本案中，某制药公司在李女士孕期向李女士发送待岗通知书，其实质是变更劳动合同、降低李女士工资待遇，与法律规定相违背，应依法予以撤销，并支付李女士工资差额。

典型案例六

女性隐私权保护案例

【基本案情】：女员工与男上司出差入住同一酒店相邻房间，因房屋隔音不好，男上司偷听女员工与他人之间的通话并进行录音，其后将录音材料以电子邮件的方式进行传播。一审法院以女员工未能举证证明男上司存在侵犯其隐私权的行为为由，判决驳回了女员工的诉讼请求。女员工不服一审判决提起上诉，二审法院经审查认定，男上司的行为对女员工的个人空间隐私权造成了侵害，故依法改判男上司立即删除其录制的有关女员工的音频，不得保留任何形式的副本并向女员工书面赔礼道歉。

【裁判要旨】：《民法总则》第十条规定：“自然人享有隐私权。”本案中，女员工入住酒店，因酒店房间具备封闭、独立之特征，与公众空间分隔，属于女员工的个人空间，在个人空间内的隐私权系空间隐私权，属于法律保护的隐私权范畴，具备以法律强制力进行保护之必要性。男上司在房间外，对女员工在其个人空间进行的谈话进行录音，并将录音内容以电子邮件的方式向公司部分人员发送，侵害了女员工的隐私权，二审法院依法改判男上司删除录音资料，并向女员工书面赔礼道歉，保护了女员工的合法权益。

此外，为更好地为女性提供维权建议，同时便于社会公众快捷地查阅本次通报会的主要内容，北京三中院结合司法实践，总结、编制了“妇女权益维权指南”，内容涵盖婚姻家庭类、劳动争议类、其他涉妇女权益保护类三个方面，共计24个与妇女权益相关的问题及维权建议，可扫描下方二维码观看~