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　　原标题：京小槌普法｜女职工劳动权益保护知识，你了解多少？

　　女性承担着特殊的家庭和社会责任

　　为了保障女职工不因生育导致收入减少

　　减轻在孕期、产期、哺乳期的经济和心理压力

　　我国法律对女职工实行特殊保护

　　“三八”国际妇女节到来之际

　　顺义法院推出特别栏目

　　女职工劳动权益保护课程

　　知法懂法，才能更好维护“她”权益

　　让我们一起来通过以下案例学习吧！

案例一

不得随意与“三期”女职工解除劳动合同

案情回顾

2016年9月，徐女士入职某地产公司担任设计主管，双方签订了为期三年的劳动合同。2019年8月，由于业务调整和缩减，公司开始分批裁员，一个月后，公司以双方劳动合同已到期、不再续签为由，向徐女士提出终止劳动关系。徐女士告知公司，此时她已怀孕，但公司仍坚持终止与徐女士的劳动合同。徐女士提起劳动仲裁，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金9万元，劳动仲裁委支持了徐女士的请求。公司不服该裁决起诉至法院，要求法院判决无需支付徐女士违法终止劳动合同赔偿金。

解读

劳动合同法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的（即俗称的“三期”），用人单位不得依据非员工主观过错、经济性裁员的原因与“三期”女职工解除劳动合同；劳动合同期满，劳动合同也应当续延至相应的情形消失时终止。

本案中，徐女士与公司签订的劳动合同虽然已于2019年9月到期，但此时徐女士处于孕期，应自动延续至孕期结束。该公司以合同到期、公司裁员等理由终止与徐女士的劳动合同，缺乏法律依据，属于违法终止劳动关系，应支付徐女士违法终止赔偿金。

顺义法院经审理认为，该地产公司与徐女士终止劳动合同违反法律规定，最终判决公司支付徐女士违法终止劳动合同赔偿金9万元。

法官提示

我国法律对于孕期、产期和哺乳期的女职工进行特殊保护，除非女职工与单位协商一致、女职工本人主动提出解除或者女职工因为严重违反用人单位规章制度等情形外，女职工的劳动合同在此“三期”内届满的，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同自动延续至“三期”期限满为止。

但也要特别提醒女职工，不能因为受到特殊保护而忽视了对用人单位规章制度的遵守和对职业操守的履行，如果存在严重违反用人单位规章制度等行为，即使处于特殊时期，用人单位也有权与其解除劳动合同。

案例二

女职工的生育津贴不得低于工资

案情回顾

王女士于2016年入职某科技公司，任行政主管，月工资标准为8000元，公司为其缴纳了生育险。2017年7月18日至11月22日期间，王女士休产假，公司未发放其工资，后公司为王女士领取并发放了社保基金核定的生育津贴25600元。王女士认为，该生育津贴低于其产假前的工资标准，故申请劳动仲裁要求公司按照其休产假前的工资标准支付生育津贴差额8533元。劳动仲裁支持了王女士的请求。公司不服裁决起诉至法院，要求法院判决无需支付王女士相应差额。

解读

《女职工劳动特别保护规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”

《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定：“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。”

本案中，公司虽为王女士缴纳了生育保险，但因为缴费基数不高导致保险基金核定的生育津贴金额低于王女士的本人工资。最终，顺义法院判令公司按照王女士产假前的工资标准向其补足生育津贴差额8533元。

法官提示

女职工休产假期间应享受正常的工资待遇。生育津贴即女职工产假期间的工资，社保基金核发的生育津贴低于女职工本人工资标准的，用人单位应补足差额。

另外，如果用人单位未给女职工缴纳生育险或者断缴、停缴生育险导致女职工无法通过社保基金领取生育津贴的，女职工有权要求用人单位按照其本人工资标准支付产假期间的工资。

案例三

不得随意对“三期”女职工调岗降薪

案情回顾

张女士于2018年入职某销售公司担任行政主管，双方签订了为期三年的劳动合同，张女士月工资标准8500元。2019年4月，张女士怀孕并告知公司，此后仍正常上班。当年9月，公司以张女士工作表现不符合岗位要求为由，将其工作岗位调整为行政文员，薪酬调至4000元。张女士以公司调岗降薪违法为由申请劳动仲裁，要求公司恢复原岗位并补发工资差额。劳动仲裁支持了张女士的请求，公司不服裁决诉至法院，请求判令无需支付张女士工资差额。

解读

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

本案中，公司虽称张女士的工作表现不符合岗位要求，但未能提交证据予以证明。在张女士怀孕的特殊时期，在未与其进行协商的情况下擅自对其进行调岗降薪的行为，属于单方擅自变更劳动合同，不仅缺乏法律依据，且明显违反了女职工“三期”应予特殊保护的规定，严重损害了张某的合法权益。

最终，顺义法院判决公司恢复张女士原工作岗位，并按原工资标准补发工资。

法官提示

除了女职工正在从事的工作属于女职工法定禁忌劳动范围内的，用人单位对“三期”女职工调岗，必须征得女职工本人同意，并且不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但如果原岗位的内容、强度确实不利于或不适合怀孕女职工身心健康的，用人单位可以在与女职工协商一致的情况下适当调整其工作岗位和工资标准。

当女职工合法权益受到侵害时，女职工可以选择依法投诉、举报、申诉，或者向劳动人事争议调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

　　每一位职场女性

　　都是不负时光的最美奋斗者

　　让我们共同关注女职工劳动权益保护

　　让女性力量更好绽放！