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　　你有不知道自己打工的公司全名怎么写的经历吗？你有被用人单位“画大饼”以缓发甚至不发工资的经历吗？

　　在“五一”劳动节来临之际，北京通州法院根据实际案例总结了六大用工“陷阱”。

　　警惕隐蔽用工主体陷阱

　　快递员小李通过网上招聘信息入职了某快递站，简单地填写一些表格后就入职了，快递站没有对外挂牌，所以小李从来不知道其入职的是哪家公司，只知道“老板”叫老王，每月工资由老王现金发放。一天，小李像往常一样来上班，却发现快递站已经关门了，而老王的电话也再也无法拨通。考虑还有两个月的工资没有发放，小李来到法院起诉，可是因提供不了被告的基本信息而无法立案。

　　法官说法：个别用人单位为规避用工主体责任，在劳动者入职时不办理正规的入职手续、提供虚假或者伪造的营业执照、使用私人账户发放工资等，让劳动者无法获取用人单位的真实信息，一旦用人单位“跑路”或者发生其他侵害劳动者权益的情形，劳动者因无法提供用人单位的有效信息，进而维权之路困难重重。因此，建议劳动者入职时注重用人单位单位背景考察，通过网络、实地考察等多种手段对于拟入职单位进行深入了解，并第一时间要求签订书面劳动合同。

　　警惕欠缴社会保险陷阱

　　小刘高中毕业后，跟随男朋友来到一家制作塑料碗的工厂工作，上班没几天，左手就被机器轧掉，工厂没有给小刘缴纳社会保险，而小本经营的厂子根本无力承担高额的赔偿。无奈之下，小刘起诉到法院，但此时工厂已经倒闭关门，即使拿到法院胜诉判决最终也将面临执行不能的风险。从保护劳动者权益的角度出发，法官经多轮调解，最终促使双方达成了调解协议，也让小刘以后的生活多了一份保障。

　　法官说法：为劳动者足额缴纳社会保险费，是用人单位的一项重要的法定义务，也是对劳动者养老、生育、医疗、失业、工伤等的重要保障。面对这笔数额不小的经营支出，一些用人单位拒绝为劳动者缴纳社会保险，或者低于法定的缴费基数为劳动者缴纳社会保险，导致劳动者生育子女无法领取生育津贴、身患疾病无法享受医保待遇、失业之后无法领取失业补助金、发生工伤无法享受工伤赔偿。因此，劳动者一定杜绝盲从，不要看到他人没有缴纳社会保险就觉得缴不缴无所谓，社会保险应缴尽缴，面对企业以“签同意书、发放补偿”的形式让劳动者自愿放弃社保缴纳的情形，劳动者应当拒绝，不应局限于眼前的些许金钱利益，一旦出现养老、工伤、失业等问题，后悔已晚。

　　警惕拖欠劳动报酬陷阱

　　小田与小李原本是朋友关系，小李告知小田自己要开办一家影视公司，目前处于起步阶段，如果小田愿意辞去现有的工作帮忙，将来就是公司的“二把手”。出于对小李的信任，小田辞去了会计工作，积极参与到公司的各项管理工作中，面临公司运营初期的困难，小田也同意了小李年末一并发放工资的意见，在客户开拓方面，小田也多次自掏腰包，只希望公司赶紧盈利，好实现自己的“高管梦”。然而不到半年，公司就彻底倒闭，好朋友闹掰，小田只能诉至法院，法院经审理认为小田提交的证据足以证实其接受小李的管理为公司持续性提供劳动，符合劳动关系建立的法定要件，在认定小田与公司存在劳动关系的前提下支持了小田的诉讼请求。

　　法官说法：受自身经营战略等方面因素的影响，一些用人单位为维系劳动关系，有的时候采用“画大饼”的方式缓发、少发甚至不发劳动者的工资，更有甚者，劳动者为了后续可能的利益还会向公司“投资”，为公司垫钱，等用人单位实在难以经营下去的时候，劳动者后悔不已。建议劳动者入职需“冷静”，面对严峻的就业形势，不能被招聘人员“吹”晕头脑，同时也要坚持原则，要求用人单位按月发放劳动报酬，这样才能及时“止损”。

　　警惕中断工作年限陷阱

　　老张从1998年开始就在某出租车公司开出租，2022年5月1日，老张被单位通知“裁员”了，但在计算离职补偿金时，出租车公司仅同意从2017年开始计算工作年限至2022年5月1日。老张十分生气，提起仲裁。谁知出租车公司却拿出五份离职协议、五份入职申请，最后一次离职协议是2016年12月20日，最后一次入职申请显示的入职时间是2017年1月1日，故仲裁委认为老张的工龄于2016年12月20日中断，计算离职补偿金的工作年限应当从2017年1月1日起计算至2022年5月1日。据老张陈述，出租车公司要求老张每两年“离职”一次，签一份离职协议，注明“个人原因”离职，在家休息一段，再签订一个“入职申请”重新入职。出租车公司对老张的说法不予认可，坚持认为老张经常因家中有事离职。最终，根据老张签订的五份离职协议、五份入职申请，仲裁委未能支持老张的请求。老张不服仲裁裁决结果，向法院提起了诉讼，最终法院审理的结果与仲裁委一致，此时，老张后悔不已。

　　法官说法：劳动者的工作年限直接关系到劳动者享受带薪年休假的天数、无固定期限劳动合同的签订以及领取离职补偿金的数额，用人单位有时会采取让劳动者先办理离职再办理入职、劳务派遣、改变劳动合同签订主体等形式中断劳动者的工作年限。提高警惕，增强自身法律意识，劳动者尤其是90、00后新生代劳动者在拥有更加专业的技能的同时，也要知法、懂法，对于劳动法律法规有一个基本的认识，避入雷区的同时也能保护自己。

　　警惕签订离职协议陷阱

　　小安原是某培训机构的会计，入职后多次要求公司为其缴纳社会保险，公司均以各种理由拒绝。无奈之下小安私下接触了新的用人单位，并向公司提出了离职。公司同意小安离职，但要求小安必须要在离职协议上签字，而离职协议显示“因个人原因离职且双方之间再无其他任何劳动争议纠纷”。关于离职补偿，公司认为小安应先签协议后谈补偿费用问题。为了尽快办理离职手续，小安在离职协议上签了字，后公司一改之前的态度，拒绝支付小安任何离职补偿。小安因此向仲裁委申请了仲裁，仲裁委驳回了小安的仲裁请求。小安遂向法院提起诉讼，法院经审理认为，离职协议系双方真实的意思表示，应属合法有效，根据协议，小安因个人原因离职不符合解除劳动关系经济补偿金支付的法定情形，故最终判决驳回了小安的诉讼请求。

　　法官说法：一些用人单位与劳动者之间会采取签订离职协议的形式解除劳动关系。基于劳动者入职新单位的急迫心情以及法律意识淡薄，一些劳动者对于用人单位草拟的格式性离职协议缺乏警惕性，签字后才发现吃亏上当。因此，建议劳动者在离职前要擦亮眼睛，签订协议更需谨慎考虑，提防被格式条款所欺。

　　警惕降低赔偿基数陷阱

　　小王是一名程序员，被某科技公司违法辞退后，向仲裁委提起了仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁阶段，双方对于工资标准产生了争议，小王坚持主张其月工资18000元，其中8000元通过公司转账支付，剩余部分现金领取，公司对此不予认可，认为双方签订的《劳动合同》明确约定小王月工资8000元不存在现金发放部分。最终，因为小王证据不足，仲裁委认定小王月工资8000元，并以此为基数支持了小王关于违法解除赔偿金的诉讼请求。小王不服诉至法院，据小王当庭陈述，入职时确实大意了，认为工资怎么发无所谓，只要到手金额是18000元就行，对于现金发放确实没有相关证据。最终因为小王没有任何证据证实其主张，法院未能采信小王月工资18000元的主张，仍以8000元的标准维持了仲裁的裁决结果。

　　法官说法：劳动者的工资标准是计算各项赔偿的基数，一些用人单位采取多线发放工资的形式，达到隐瞒劳动者实际工资数额的目的。多线发放工资也就是用人单位把劳动者的月工资分成几个部分，一部分通过公司正规账户转账发放，其余部分使用与公司毫不相干的个人账户进行发放，一旦劳动者与用人单位关于工资标准产生争执，用人单位则仅承认其通过公司账户发放的部分，严重损害了劳动者的合法权益。因此，建议劳动者一定要坚持原则，拒绝非法管理模式　，工作过程中，劳动者要坚持合法的被管理模式，对于多线发放工资等情形坚决予以拒绝，如果用人单位有合理的理由坚持多线发放工资，则建议通过书面形式予以明确。