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　　案情回顾

　　张某于2018年7月入职A公司，后与公司签订《诚信承诺书》，在第一期劳动合同到期之前，如因个人原因（包括主动离职或因个人表现原因被解除劳动合同）导致不能完整履行该劳动合同，自愿向公司赔偿培养费用和相关补贴开支人民币30万元（每满一年递减6万元）。

　　2020年5月28日，张某怀胎6个月，因先兆性流产住院多日，通过OA流程向公司申请休病假17天，并经上级直属领导及人力资源部长批准。6月15日至22日期间，张某未到岗工作，也没有通过OA发起请假流程。张某称当时疫情突发，外加一直处于先兆流产的风险中，所以决定在2020年6月13日晚上返回老家保胎，当天下午赶到医院时，刚好产科当天下午未上班，导致她不能出具病假条。等她返回老家时发现OA系统发生故障，无法提交事假或病假等申请。

　　2020年12月8日，A公司将解除张某的理由通知公司工会，解除理由为2020年6月15日至22日期间其存有旷工行为，该行为违反《员工违规行为处罚制度》规定（连续旷工三天或一个月内累计旷工五天），公司不支付经济补偿金。A公司主张因张某处于孕期，出于对其身体健康的考虑，当时并未对其旷工行为进行处理，直至12月中旬方做出解除劳动合同决定。

　　一审法院认为，张某于2020年6月15日至22日期间存在未到岗情形，但结合双方提交的证据以及庭审述称可以看出张某并非无故旷工。张某及时将身体情况及疫情防控措施上报A公司的考勤专员，并积极寻找请假途径、办理请假事宜，可以认定其在特殊时期尽到了应尽的注意义务。虽然张某客观上未按照规定流程履行请假手续，但在A公司的考勤专员、张某直属领导均已知悉其处于先兆性流产风险的特殊情况下，A公司未及时与张某核实请假事宜，亦有不当之处。

　　张某就上述期间的行程及未履行请假手续的原因及时向A公司进行合理解释，并已通过写检讨书、公司未将该期间计入工资的方式接受了处罚，故对于A公司将张某2020年6月15日至22日期间缺勤认定为“无故旷工”，实属过苛。A公司将张某上述行为认定为严重违反公司规章制度，并以此为由解除劳动合同的做法，缺乏事实及法律依据，系违法解除。双方劳动合同的解除并非张某个人原因导致，故张某无需赔偿A公司培训费用及相关补贴开支费用。公司不服提出上诉。二审法院判决驳回公司的上诉，维持原判。

　　法官提示

　　妇女如何在劳动关系中充分保障包含三期在内的全体女职工的合法权益，如何更人性化减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，一直是社会热点问题。提醒孕期女职工注意以下几点权益保护：

　　1、关于劳动关系的保护

　　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。除严重违反用人单位规章制度等《劳动合同法》第三十九条的规定外，用人单位不得单方解除三期女职工的劳动合同。劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

　　2、关于工作内容的保护

　　不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

　　3、关于薪酬待遇的保护

　　针对生育津贴，即女职工产假期间的工资，以北京为例，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算，若低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。

　　4、关于休息休假的保护

　　以北京为例，针对产假，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；针对生育假，女职工在产假基础上，还享受60天生育假；针对育儿假，子女满3周岁前每个周岁以内，夫妻每人每年都有5个工作日育儿假。另外，我国部分地区还出台了“痛经假”“保胎假”等针对女职工特殊困难时期所享受的假期。