在解除劳动合同时，用人单位与劳动者往往会签订解除劳动合同协议（以下简称“解除协议”），对办理离职手续、支付工资报酬、经济补偿等事项进行约定。实践中，部分用人单位利用其为劳动者发放后续工资、开具离职证明、办理档案及社保转移手续、进行入职背景调查等优势地位，让劳动者“自愿”签订某些违背劳动者真实意愿、损害劳动者利益的解除协议。该类协议签订后，劳动者以受欺诈胁迫、协议显失公平、违反法律规定等原因诉至法院，要求撤销协议或确认协议无效，由此产生纠纷。
案例一：保洁员工伤难认定，单位“倒签”解除合同被判撤销
徐女士是某保洁公司的保洁员。2022年1月25日，徐女士在上班途中发生交通事故受伤。2022年5月，徐女士找到保洁公司要求提供劳动合同等证据；保洁公司将事先准备好的解除协议让徐女士签字。
解除协议载明徐女士与保洁公司的劳动关系于2022年1月24日已经解除，徐女士签字后不得再向保洁公司主张任何责任。后，徐女士申请认定工伤；因与保洁公司的劳动关系在发生交通事故的前一天已解除，所以无法进行工伤认定。徐女士将保洁公司起诉至法院，要求撤销双方签订的解除协议。
徐女士称，因怕保洁公司不给劳动合同等证据，于是自己就在解除协议上签了字，并按照保洁公司的要求将落款日期写成2022年1月24日。
法院经审理认为，尽管徐女士和保洁公司签订的解除协议显示双方的劳动合同于2022年1月24日解除，但根据庭审查明的事实，徐女士是在之后处理交通事故案件需要相关证据找保洁公司索要劳动合同时方与保洁公司签订的解除协议，解除协议的内容和落款日期与实际情况不一致，保洁公司利用其作为用人单位的优势地位和徐女士缺乏经验，与徐女士签订解除协议，导致徐女士无法进行工伤认定，故双方签订的解除协议显失公平，对徐女士要求撤销解除协议的诉讼请求，法院予以支持。
案件宣判后，双方均未上诉，劳动者以判决书为依据重新启动工伤认定程序。
法官释法
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
本案中，保洁公司利用掌握劳动合同等资料的优势地位和徐女士在处理交通事故案件需相关证据否则误工费将无法得到支持的处境，此为“利用优势”。
二是根据《工伤保险条例》规定，职工只有在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害的，才能被认定为工伤。倒签行为将会导致徐女士与保洁公司的劳动关系在发生事故的前一天就已经解除，无法被认定为“上下班途中”，进而无法认定工伤。徐女士作为一名普通劳动者，无法预测到倒签解除协议会产生上述法律后果，此为“利用对方没有经验”。
三是工伤认定关系到劳动者生存权和健康权保护，在审查是否显失公平时，其认定标准应当适当从宽把握。本案中解除协议的直接后果就是导致徐女士无法认定工伤，根据《工伤保险条例》规定，职工遭受工伤后，可以依法获得工伤医疗费、停工留薪期工资、工伤护理费；如果构成伤残的，能够获得一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、伤残津贴等，这些工伤赔偿主要是保护工伤职工治疗工伤损害的救治权及经济补偿权，与交通事故赔偿并不冲突，故而无法认定工伤已对徐女士的合法权益产生极大影响。
另外，工伤保险待遇中的一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资由用人单位承担，如用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，则工伤保险待遇全部由用人单位支付，一般而言工伤保险待遇少则数万元，多达近百万元，而协议约定“双方签字后互不承担其他责任”，则排除了保洁公司支付工伤保险待遇的责任，保洁公司意图规避的法律义务已远超法律允许的限度，此为“致使双方的权利和义务明显违反公平、等价有偿原则”。
四是“倒签”协议与“补签”协议不同，倒签协议不仅使协议内容上与事实不符，而且在签订时间上也弄虚作假，判决书对社会行为具有导向性，故对倒签行为应当给予否定性评价。综上，法院认定徐女士与保洁公司签订的解除协议显失公平，应予撤销。
案例二：用人单位补填离职原因，法院认定违法解除
吴先生是某园林公司职工。双方签订的劳动合同期限至2022年10月17日，吴先生在园林公司实际工作至2021年12月10日。
吴先生起诉称，园林公司的人事主管以自己不适合工作为由让自己不用再来上班了。园林公司无故辞退，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
园林公司则称，吴先生是自己辞职，并向法院提交双方签订的解除协议。
经法院审查，解除协议载明：“本人因个人原因，现提出离职申请，望公司领导批准……申请人：吴先生”。吴先生认可协议签名是他本人所写，但协议打印部分是园林公司在他签名后加上去的。协议打印部分的“个人原因”处带有下划线，“个人”和“原因”四个字间距不一致，“人”字和“原”字有重叠。
法院经审理认为，尽管园林公司提交的解除协议显示吴先生因“个人原因”离职，但经辨认，该协议中的“个人”和“原因”并非一次性打印形成，存在后期补加打印内容的可能，故对园林公司提交的解除协议不予采纳。园林公司不能合理解释吴先生的离职原因，故对吴先生关于园林公司单方解除劳动合同的主张予以采信。园林公司未提供证据证明与吴先生解除劳动合同的合理性，故对吴先生要求园林公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。
法官释法
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，如劳动者因个人原因离职即通常我们通常所称的“辞职”，用人单位无需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金或赔偿金；如双方协商一致解除劳动关系，则用人单位需向劳动者按照工作年限支付补偿金；如用人单位无正当理由单方辞退劳动者，则应向劳动者支付双倍的赔偿金。
因此，有些用人单位在解除劳动合同时，让劳动者在有空白部分的解除协议上签字，待劳动者签字后再自行填写或打印对用人单位有利的表述，将“辞退”变成“辞职”，以逃避支付解除补偿金或赔偿金等法律责任。
因用人单位作出的开除、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。用人单位在解除劳动合同时，应当与劳动者诚信协商，按照实际情况签订解除协议，否则一旦证据因存在瑕疵不被法院采纳，用人单位将承担不利的法律后果。
本案中，园林公司既不能对解除协议中的“个人”“原因”非一次性打印提出反证，也无法证明其公司与吴先生解除劳动合同的合理性，故法院认定解除行为违法，支持了劳动者要求用人单位支付解除赔偿金的诉讼请求。
案例三：解除协议条件未实现，用人单位仍应支付劳动待遇
陈先生与某咨询公司的劳动合同解除时，双方签订了咨询公司准备的制式解除协议。协议约定陈先生确认各项劳动待遇已发放，不再向咨询公司主张权利，但陈先生在签名处备注“以基础工资到卡、绩效工资实领为准，实领后方为生效文件”，咨询公司也在解除协议上盖了公章。因咨询公司一直未发放绩效工资，陈先生将咨询公司起诉至法院，要求咨询公司支付其绩效工资、未休带薪年假工资等劳动待遇。
咨询公司认为根据解除协议的约定，陈先生不得再向公司主张权利。
法院查明，截止到判决作出前，咨询公司尚欠陈先生36000元绩效工资未发放。
法院经审理认为，虽然陈先生在解除协议上签名，但陈先生在签名后备注“以基础工资到卡、绩效工资实领为准，实领后方为生效文件”内容，据此，陈先生对解除协议的认同是附有条件的，现咨询公司并未向陈先生足额支付绩效工资，不能认定陈先生对解除协议予以认同，该协议书对陈先生不发生法律效力。咨询公司未提交证据证明其公司已足额支付陈先生绩效工资，陈先生主张咨询公司支付绩效工资具有事实和法律依据，法院予以支持。另外，陈先生在职期间，咨询公司未安排陈先生休年假，故还应当支付陈先生未休带薪年假工资。
法官释法
根据《中华人民共和国民法典》第一百五十八条规定，民事法律行为可以附条件，附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。本案中陈先生在解除协议签名后专门备注以绩效工资实领后方为生效文件的内容，即为附生效条件的民事法律行为，只有在绩效工资实际领取后解除协议才对陈先生有效。现法院查明咨询公司尚欠陈先生绩效工资未支付，“绩效工资实领”这一条件未成就，故解除协议对陈先生不发生法律效力，除绩效工资外，法院查明咨询公司还应支付陈先生未休年假工资等其他劳动待遇，也应一并支付。
在实践中，用人单位与劳动者签订的解除协议通常是格式化的制式协议，签订协议时劳动者要仔细审查协议的内容，对有争议的内容要及时要求用人单位进行释明，并在协议上进行体现或者备注。本案中如陈先生不对协议进行备注，单看解除协议内容，陈先生已确认各项待遇已经发放，就无法再向咨询单位主张相关劳动待遇了。
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