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在北京某公司工作的苏女士，在结束流产假返岗上班后，领导连续三次安排其去广西、江西等地长期出差，苏女士以身体需要继续治疗不适宜出差、出差时间较长无法照顾家中幼子为由，予以婉拒。之后，该公司以苏女士严重违反公司规章制度为由，与其解除了劳动合同。

苏女士遂将公司诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院判决驳回苏女士诉讼请求后，苏女士上诉至北京市第一中级人民法院。

苏女士诉称，其在入职时就明确告知公司，因孩子太小需要抚养，其只能在北京工作，入职后工作地点也一直是北京。苏女士流产后，公司对其三次外派，名义上是出差，真实目的是迫使其自动离职。公司通过安排其长期出差，变相调整工作地点，没有充分考虑其身体状况，增加了其履行劳动合同的难度和负担，对其家庭生活及抚养子女造成了重大影响，而且公司并未采取合理弥补措施。现公司违法解除劳动合同，苏女士要求公司支付相应的赔偿金。

公司辩称，双方订立的劳动合同明确约定，将员工拒不服从正常工作安排和工作调动的行为，视为严重违反公司规章制度的行为，公司可据此与员工解除劳动合同；公司安排苏女士去外地出差是合理的工作安排，其制定的规章制度也属于劳动纪律的一种，苏女士拒不服从正常工作安排的行为属于违反劳动纪律的行为，公司解除劳动合同的行为合法。

北京市一中院审理后认为，本案中苏女士刚过流产假后，公司即安排其去外地出差两个月，考虑到苏女士的身体状况以及出差时间较长，该安排有欠妥当。公司安排的第二次出差没有明确结束时间、亦不尽合理，并且病历显示医生让苏女士在此期间复诊的医嘱，因此苏女士拒绝此次出差亦有合理理由。

针对苏女士第三次拒绝出差两个月的情况，苏女士虽确有不服从工作安排的行为，但是考虑到其术后身体的实际恢复和治疗状况，以及其在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也未造成较大恶劣影响，尚难以达到严重违反公司规章制度进而足以解除劳动合同的程度。而公司前后两次出差安排本身欠缺一定的妥当性，并且其提交的证据尚不足以充分证明其在苏女士流产手术后、短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。

综上，北京一中院认定该公司解除劳动合同的行为依据不足，属违法解除，其应当依法向苏女士支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法

劳动者的行为是否属于严重违反规章制度的行为，应当在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上作出判断，并作审慎的审查，以期平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权。

本案中，劳动者因流产等原因出现阶段性的身体特殊情况，造成其短期内不适宜异地出差，在此情况下，公司在无法证明安排苏女士异地出差具有必要性的前提下，屡次派遣其长期出差的行为欠妥，以此为由解除劳动合同的行为依据不足，属违法解除。