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每年的“五·一”劳动节期间，劳动争议、权益保护等各种“应景儿”词汇，都会成为热议话题。众所周知，劳动关系是保障现代社会经济运行的一项基础关系，劳动关系的和谐与稳定，关系着社会发展的和谐与稳定。然而，为何多项调查显示，近年来，劳动争议呈现出高发、频发态势？另外，究竟还有哪些劳动权益是与你我息息相关，但却容易被忽略？以下，小编与您一同走进这一期的政综观察。

劳动争议案件呈现持续高增长趋势

日前，北京的一些法院陆续向社会通报各院审理的劳动争议案件的主要情况，但是，几乎所有调研均发现，近几年，劳动争议案件数量呈现持续高位运行或者增长趋势。

其中，北京市第三中级人民法院在发布的《2015—2016劳动争议年度观察》提到，2014年度，该院新收劳动争议案件共计3100件；2015年度，新收劳动争议案件共计3044件，案件数量持续高位运行。2016年度1月至3月期间，该院新收劳动争议案件比去年同期增长14.4%。

北京市西城区法院调研发现，2015年，新收涉劳动争议案件3035件，较2014年增长了43%，上升趋势明显。

北京市朝阳区法院也向社会发布了《2011-2015年度劳动争议审判白皮书》，结合对5年来2万余件劳动争议案件的统计分析和调研，发现此类案件的收结案数量始终高位运行，并呈逐年上升态势，约占全市法院一审劳动争议案件四分之一。

比如2011年，该院劳动争议案件收案3931件，占全市法院的21.77%，结案2706件，占全市法院的14.88%。而到了2015年这四项数据则达到收案5852件，占全市法院的23.55%，结案5039件，占全市法院的22.34%。

北京市房山区法院统计发现，2013年1月1日至2015年12月31日，该院共审结劳动争议案件2254件，劳动争议收案量以年均22 %的幅度持续增长。

北京通州区法院通报，2015年，该院劳动争议纠纷案件收案1820件，同比增长51.29%；2016年第一季度收案436件，较2015年第一季度新收案件的243件，增幅高达79.4%。

据昌平法院副院长邢颖介绍，2015年，昌平法院新收一审劳动争议案件797件，同比上涨5.7%，2016年截至4月20日，该院新收一审劳动争议案件188件，同比上涨7.39%。

据了解，怀柔法院受理劳动争议纠纷案件总体呈现增长趋势，该院民一庭2011年受理劳动争议案件195件，2015年388件，劳动争议案件占民一庭总案件量由20%上升到31%。

案件形态呈多元化 维权劳动者趋于年轻化

随着法律法规对劳动者权益的倾斜保护、劳动者自身维权意识的加强，以及“互联网+”时代到来对现行劳动关系的冲击和影响，劳动争议的纠纷类型已经不再局限于传统类型，呈现多元化趋势。

据北京三中院民三庭庭长侯军介绍，劳动者诉求类型多样化，诉求涵盖了劳动关系的各个方面，包括请求确认劳动关系、支付未签订劳动合同双倍工资差额、支付工资和加班费、支付工伤和医疗保险待遇等劳动争议传统诉求。同时，由于劳动合同主体范围和劳动者权利保护范围的扩大，要求签订无固定期限劳动合同、档案丢失损失赔偿、竞业限制、培训费、福利待遇、股权激励等新类型案件也不断出现。

并且，劳动争议案件由原先的确认劳动关系、支付工资报酬等相对单一的诉讼请求，演变为同一起案件中包含了未签订劳动合同双倍工资赔偿、社会保险补偿、加班工资、解除劳动关系经济补偿、福利待遇、撤销开除决定、转移档案等多项诉求，甚至有的劳动者还提出要求单位赔礼道歉、支付误工费、精神损失费等请求，反映出劳动权利义务关系日益复杂化的趋势。

据了解，2015年，房山法院审理的980起劳动争议案件中有85%以上都属于此类复合请求的情形。

怀柔法院在调研过程中也发现诉求多样性的变化问题，据统计，2014年，该院民一庭审理的劳动争议案件中有85%以上属于诉讼请求多样情形。2015年，诉求多样占到90%。

另外，近年来的劳动争议案件中，涉案劳动者趋于年轻化，劳动关系稳定性下降。北京三中院统计发现，2015年度，该院审理的劳动争议案件涉案劳动者的平均年龄低于40岁，其中35岁以下涉诉劳动者的比例不断增加，这表明“8090后”正在逐步加入劳动者队伍，同时也从侧面表明“8090后”普遍具有较高的维权意识。

从劳动者的身份来看，普通劳动者仍占据劳动争议案件的绝大多数；但与此同时，企业高管和高级技术人员所占的比例也呈上升趋势，且企业高管和高级技术人员所涉争议的标的额也相对较大。朝阳法院也表示，该院受理涉外资企业、外籍劳动者的案件也占到一定比例，且外籍劳动者近七成系企业高管。

非公企业劳争纠纷高发 快递餐饮等行业系“重灾区”

结合一些法院的调研分析报告，笔者发现，受经济下行压力增大、企业成本上升、经济调控政策等叠加因素影响，部分企业生产规模缩减，经营压力加大，由此导致企业整体拖欠工薪，企业主弃企而逃现象频发，劳动争议案件在很多领域和行业均呈现高发状态。

其中，传统制造业、建筑领域、餐饮服务业及批发零售行业的劳动争议案件尤为集中。

据北京朝阳法院劳动争议审判庭庭长全军介绍，从近5年该院审理劳动争议案件的数据来看，私营企业、个体经济组织等非公企业涉诉案件数量极高，5年来上述两类企业涉诉案件数均超过当年该院审结案件数的八成以上，最高的年份甚至达到了95.5%。

同时，外来务工人员劳动争议案件数量巨大，2014年朝阳法院受理该类案件3500余件、2015年更是达到了4035件，占到当年全部劳动争议案件的近七成。并且，朝阳法院调研发现，外来务工人员劳动争议主要集中在建筑装饰、快递餐饮、保安保洁等劳动密集型行业。

北京通州法院的王宝荣法官也表示，特别是在家具制造、建筑等行业普遍存在的工伤保险待遇纠纷中因劳动者身体受到损害，劳动能力降低，涉及诉讼标的金额会较大，矛盾也较尖锐。

出现恶意诉讼、试探型诉讼

通过对部分法院审理劳动争议案件情况的了解，目前，存在部分劳动者过度维权的情况，出现试探型诉讼，甚至恶意诉讼的现象。

北京通州法院王宝荣法官表示，目前，在部分劳动者争议案件中，劳动者维权诉求期望过高。

一方面部分劳动者对未签订劳动合同双倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金等法律概念及诉讼时效的理解偏差导致诉讼请求过高。

另一方面，当事人出于感情因素，过分夸大相应损失，甚至在劳动争议案件中提出巨额精神损失赔偿请求，这些诉请往往缺乏法律依据，不能得到人民法院的支持。

据北京昌平法院副院长邢颖介绍，除了有些企业不规范用工以外，也有些劳动者存在过度维权，甚至恶意诉讼的情况。这些人专挑规章制度不健全、管理存在漏洞的用人单位应聘，入职后时刻寻求用人单位在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞，工作几天或者几个月后就不辞而别，通过劳动仲裁和法院诉讼讨要未签劳动合同双倍工资、加班费等，之后又继续寻找下一家公司。

邢颖副院长表示，近两年，这类案件时有发生，并举例说，昌平法院曾受理的一起案件中，朱某、王某两位当事人，平均每半年甚至更短就会换一次工作，每次换完工作便起诉。

“这些人求职并不是为了谋求工作机会，而是投机取巧，钻法律空子，通过频繁诉讼，从中谋取利益。非理性和过度维权行为既增加了劳动者自身讼累又浪费了司法资源，需要理性引导。”邢颖副院长表示。

同时，房山法院、怀柔法院也在审判实践中都发现，在劳动争议案件中，试探型诉讼数量增多，一些案件先由少数几个劳动者提起诉讼，要求用人单位支付拖欠的工资、加班费等。待法院一审判决支持劳动者一方后，大批劳动者紧接着提起仲裁或诉讼，导致审判压力增大。

经调研分析得知，这类诉讼中，经常出现部分劳动者缺乏理性思考，脱离事实起诉巨额加班费的情况。

群体性劳动纠纷增多

在劳动争议案件数量逐年攀升，持续高位运行的同时，劳动者群体性提起劳动争议的情况大量涌现。

据了解，2014年，北京房山法院受理5件以上的群体性劳动争议纠纷共有13批313件，占劳动争议案件收案总数的41％；2015年，群体性劳动争议案件上升为439件，占收案总数的44%。

而怀柔法院民一庭在2014年受理5件以上的群体性劳动争议纠纷共9批79件，占该院劳动争议案件收案总数的39％。2015年，达到23批186件，占劳动争议案件收案总数的48%。

昌平法院也表示，审判实践中，一个企业中的数十名劳动者集体起诉用人单位的情况时有发生。以5件以上的串案数为例，2012年度为17个，2013年度为20个，2014年度为18个，而2015年度为25个。

此类案件中，劳动者普遍文化程度不高、工种替代性强、收入相对偏低，涉案用人单位多为低附加值型企业；起因大多是由于用人单位经营困难、整体搬迁、业务移转等致使大批劳动者劳动合同被解除或终止。

同时，案件多以追索劳动报酬、加班工资、解除劳动关系经济补偿金、补缴社保为主，由于涉及劳动者人数众多，且与劳动者切身利益联系紧密，劳资双方往往对抗激烈，矛盾尖锐。

据了解，北京法院在审判中力求实现法律效果和社会效果的统一，并对企业发送司法建议，规范企业管理，避免和减少群体性纠纷。

原因分析：失信是引发此类案件的一个“重要推手”

在对劳动争议案件的数量和特征有所了解之后，我们不禁要问：劳动争议案件高发的原因是什么？

对此，北京二中院指出，尽管案件发生的原因多种多样，但失信是引发此类案件的一个“重要推手”。

据北京二中院劳动争议案件办公室副主任李馨介绍，从2010年至2015年的5年间，二中院审理的因失信引发的劳动争议主要表现在虚假劳动合同，虚假简历，虚假病假条，偷盖公章，虚假考勤表，虚假工资表和劳动者受伤后否认劳动关系7种。

用人单位：虚构民事关系 以降低用工成本

北京二中院调研发现，公司失信的行为主要表现在：用人单位违反诚信原则采取各种手段隐瞒劳动关系。用人单位通常与劳动者签订“劳务合同”、“聘用协议”，或者利用与第三方签订的“承包合同”、“外包合同”、“转包合同”、“挂靠协议”、“劳务派遣协议”，虚构民事关系或进行混同用工，故意掩盖真实用工关系，降低用工成本。

还有一些用人单位拒绝与劳动者签订劳动合同，强迫或者误导劳动者签订空白劳动合同，或者以加盖公章等为由将劳动者已签订的劳动合同样本全部收回后不再返还给劳动者，单方添加对劳动者不利的虚假内容，损害劳动者权益。

而最多的就是用人单位在劳动者因工受伤后否认双方存在劳动关系，拒绝配合劳动者申报工伤，拒绝承担工伤保险赔偿责任。

据统计，从2010年至2015年的5年间，北京二中院审理的因失信引发的劳动争议案件中，因劳动者受伤后，公司否认劳动关系而引发的纠纷，案件数量达450件。

另外，还有的用人单位利用强势地位在劳动合同中约定低于劳动者实际工资标准的工资数额，达到降低劳动者社会保险和住房公积金缴费基数的目的。

也存在一些用人单位以银行转账、签字领取现金两种方式发放工资，或者多次以现金形式发放工资，掩盖劳动者的实际工资标准。

此外，也有的用人单位通过编造虚假工资表，将与劳动者约定的工资标准单方拆分为加班费、社会保险补贴、福利待遇、奖金等；或者编造虚假考勤记录，隐瞒劳动者实际执行的工时制度以及加班情况，达到拒付加班费的目的。

劳动者：把“注水”简历当成获得高薪职位的“敲门砖”

据了解，审判实践中，一些劳动者为获得入职机会，通过伪造学历证书、虚构从业经历、编造虚假身份、美化业绩等手段，将“注水”后的简历作为获得用人单位高薪聘用的“敲门砖”。

而有的劳动者则利用工作便利、管理漏洞侵占或者私自使用用人单位财物，给用人单位造成较大经济损失。

还有一些劳动者违反用人单位考勤规章制度，不及时履行请假手续，委托同事代打卡或代签到，编造虚假考勤记录掩盖无故迟到、早退乃至旷工行为；部分劳动者向用人单位提交虚假病假条，给用人单位生产秩序造成较大影响。

甚至，有的劳动者利用能够接触用人单位公章的机会，违反用人单位公章管理规定私自使用公章，在单方制定的工资表、考勤表等材料上加盖公章，向用人单位索要工资、加班费等。

也存在一些劳动者违背入职时的服务期承诺，拒绝支付用人单位因对劳动者进行专项培训所支出的费用；或者劳动者违反劳资双方达成的其他约定条款，拒绝承担相应的违约责任。

另外，还有的劳动者违反保守用人单位商业秘密和知识产权的保密义务，或者负有竞业限制义务的劳动者违反竞业禁止规定，给用人单位造成重大损失。

有数据显示，从2010年至2015年的5年间，北京二中院审理的因失信引发的劳动争议案件中，虚假简历的为59件，虚假病假条为28件。

另外，涉及虚假劳动合同的98件，涉及偷盖公章的23件，涉及虚假考勤表的71件，涉及虚假工资表的31件。

因用人单位与劳动者“串通失信”引发纠纷

据了解，二中院在调研中发现，有的用人单位在劳动者办理住房按揭或购车贷款手续时，为其开具虚假收入证明，劳动者事后持虚假收入证明索要工资差额。

还发现，有的用人单位和劳动者串通将工资、年终奖、提成等进行拆分发放，达到偷逃税款、减少社会保险缴费数额等目的，成为劳动纠纷的导火索。

也曾出现用人单位和劳动者串通，违反社会保险法规逃避社会保险缴费义务，由用人单位劳动者将社会保险费用直接支付给劳动者，劳动者事后因利益受损而与用人单位产生纠纷。

另外，有的劳动者为获得购房、购车资质而与其不存在劳动关系的用人单位签订虚假劳动合同，由该用人单位为劳动者代为缴纳社会保险，以及劳动者为将注册建筑师等执业资格证书违法注册在不存在劳动关系名下的用人单位，与该用人单位签订虚假劳动合同，双方事后产生纠纷。

内在原因：用人单位的不规范管理与劳动者的过度维权

北京朝阳法院劳动争议审判庭庭长全军表示，案件多发的内在原因，则是用人单位的不规范管理与劳动者的过度维权。

一方面，部分用人单位法律意识欠缺，内部管理制度不健全，不注重对法律法规政策的学习，用工过程表现出较大的随意性，管理思维陈旧僵化，劳动关系建立、履行和解除的程序存在诸多瑕疵。

另一方面，由于诉讼成本低廉，劳动者也在一定程度上存在着过度维权的趋向，且利用劳动法律举证责任分配规则，恶意诉讼的情况也时有发生，凸显劳动者维权的诚信危机。

再者，法律法规不尽完善、行业管理存在漏洞、劳动行政执法难度大等则成为案件多发、高发的制度管理类原因。

此外，从劳动关系协调机制的角度来看，目前，存在企业工会覆盖率不高、独立性不强，工会作用未能有效发挥；集体合同覆盖面不广、质量不高；企业调解组织建立率低、职能不明确、调解人员专业性不足；劳动行政管理部门与工会、企业三方协商机制操作效率低下，缺乏专门的处理机构和程序保障，作用未充分发挥，这也是产生纠纷的因素之一。

探析易被忽略的“隐形权益”

通过上述对劳动争议案件数量及特征的总结，我们不难看出劳动者的维权意识和维权能力在不断提高，同时，经过对案件发生原因的归纳，也让我们警醒，生活中，要诚信做事，并且，要合法、理性维权。

然而，在权益诉求不断走向多元化的同时，一些被称为易被忽略的“隐形权益”，您注意到了吗？比如年假天数到底应该怎么确定？公司的“末位淘汰”制是否一定合法？在校生兼职工作只能算勤工助学吗？单位不给出具离职证明怎么办？出借营业执照需要担责吗？这些问题都可以在法院审理的案件中找到答案。

“隐形权益”之一：年休假天数标准须从“头”计算

谈到年假，估计大家都很兴奋，年假，一个通俗的解释就是指单位给职工一年一次的假期，即机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。

可是，年休假的起算点，到底怎样确定？在前单位的工作年限是否应该被算入？

据北京西城区法院劳动纠纷专业审判庭民七庭副庭长杨成龙介绍，根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

并且，《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

例如,2009年11月25日，李女士入职某公司，担任门店店员工作。2011年至2013年期间公司每年安排李女士享受5天带薪年休假。2014年5月，李女士从公司离职。

离职后，李女士起诉公司要求支付在职期间未休满年休假的工资差额。

李女士主张，其1983年12月已开始工作，入职被告公司前社保缴费累计年限已达22年零4个月，每年应休年假为15天，公司每年仅安排5天年假的行为违法，起诉要求公司支付未休带薪年假工资差额6831.72元。

面对李女士的请求，公司主张，年假须是在本单位连续工作1年以上的员工才能享受。累计工作年限1年至10年的年假为5天，10年至20年的年假为10天，工作年限超20年的年假为15天，累计工作年限应以在本单位工作的年限为准，非本单位工作年限不应累计计算。

北京西城法院经审理认为，根据相关法律的规定，并结合带薪年休假制度设立的宗旨可知，带薪年休假制度意在保障劳动者连续工作后的休息权，是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者进行休假补偿的一种制度。此种补偿应由全社会的用人单位共同承担。

因此，只要职工在入职前曾经有“连续满12个月”的工作经历，则有权在入职新单位的第一年享受带薪年休假，用人单位不得以劳动者进入单位不满1年为由，拒绝劳动者休年假的权利。

同样道理，核算劳动者年假天数的累计工作年限也应以劳动者全部工作年限为准，不应限定理解为在某个单位累计的工作年限。

最终，法院依法判令公司支付李女士未休满年假工资差额。

“隐形权益”之二：未协商一致 迳行“末位淘汰”不合法

我们都知道，末位淘汰制是绩效考核的一种制度，是工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

虽然，末位淘汰制从客观上有推动职工的工作积极性、精简机构等积极的作用，但是，末位淘汰制也有消极的方面，从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。

对于企业和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。

而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。

2012年6月，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》向社会征求意见。该司法解释规定，劳动合同存续期间，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持。

有资深律师称，“末位淘汰”制度作为一项员工激励机制，本身并不存在问题。但是，如果员工没有发生严重违反用人单位制度或损害单位利益的情况，用人单位与员工解除劳动合同，需要具备“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资，才可以解除劳动合同。

例如，2012年5月1日，小程入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定小程担任研发工程师。

2014年5月8日，公司召开考核会议，规定考核倒数第一的人员有两种选择，一是自己主动提出辞职，二是根据考评结果只拿50%的工资。后公司当场宣布考核结果，要求小程主动辞职或自愿接受工资减半。小程未同意公司的决定。

2014年5月12日，公司发布通告，以小程考核不合格，不同意接受处分，违反公司规章制度为由，将小程按自动离职处理。后小程诉至北京西城法院要求支付违法解除劳动合同的赔偿金50 870元。

法院经审理认为，用人单位对劳动者有管理权，但管理权的行使不能侵犯劳动者的合法权益。

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，实施对劳动者的管理权，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。在未经民主程序，未与劳动者协商一致的情况下，迳行实施考核，并进行“末位淘汰”违反法律规定。

公司在未与小程就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下，直接作出末位淘汰小程，按自动离职处理的决定，属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

“隐形权益”之三：在校学生也可能形成劳动关系

现如今，在读大学生参加社会实践或实习已成为定律和常规，但他们能否作为劳动合同法的主体与用人单位签订劳动合同？为单位提供劳务后能否得到劳动报酬？发生纠纷后能否通过劳动法维权？

实践中，有观点认为在校学生因具有学生身份而不属于法律规定的劳动者，不具备劳动关系主体资格，其与用人单位之间因实习、勤工俭学等原因建立的用工关系不属于劳动关系，不能签订劳动合同。因此，很多企业在实践操作中均认为与尚未毕业的在校生签订劳动合同均系无效行为，或待其取得毕业证书后再与之签订书面劳动合同。

但是，事实上，这样的观点真的完全正确吗？

小林于1993年5月3日出生，2008年9月至2012年7月期间在北京市某学校学习。

2012年3月20日，年满十八周岁的小林入职某商贸公司，任手表专柜导购，工作规律为上一天班休息一天。

2012年7月10日，小林自学校毕业后继续在该商贸公司工作。2013年6月1日，小林因脚扭伤而请假一天。2013年6月2日，公司的店长发短信让小林办理离职。

后小林起诉要求确认双方在2012年3月20日至2013年6月2日期间存在劳动关系，并提出要求公司给付未签劳动合同双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金。

诉讼中，商贸公司主张，小林在校期间系学生身份，其勤工助学行为应属劳务关系而非劳动关系。

北京西城区法院经审理认为，1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条虽然规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。但该规定并未明确排除在校生作为劳动关系主体的资格，如果在校生进行劳动的情况符合认定劳动关系的实质条件，不排除其与用人单位构成劳动关系的情况。

此案中，小林规律性地在被诉的商贸公司上一天休息一天，规律性地按月领取工资长达一年多，商贸公司对小林进行人身、组织属性的管理，这一切均符合认定劳动关系的条件，而不符合上述意见中界定的“利用业余时间勤工助学”，不适用第12条的规定。

最终，法院认定了双方的劳动关系。

“隐形权益”之四：不出具离职证明造成损失须赔偿

离职证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。但是，现实中，还是有一些单位在员工离职时，不给开离职证明，这时候，劳动者真的就没辙了吗？

周先生于2012年10月到北京某科技发展有限公司工作，双方签有至2016年9月的劳动合同。2014年2月，周先生与公司部门主管发生矛盾并于2014年3月6日辞职离开。

2014年5月，周先生接到另外一家科技公司发出的工作offer，该公司要求周先生携带离职证明等材料办理入职手续。此后，周先生多次找到之前任职的公司要求出具离职证明。该公司却均以需要研究为由未予办理。

后周先生未能顺利入职向其发出offer的科技公司。2014年8月，周先生诉至北京市西城区法院要求“前东家”为其出具离职证明并赔偿因未出具离职证明造成的工资损失。

法院经审理认为，《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

被告公司在双方劳动合同解除后劳动者多次要求下，未及时向劳动者出具离职证明，存在过错，并导致周先生丧失新的工作机会，产生一定经济损失。

最终法院酌情判决被告公司赔偿周先生一定数额的损失。

“隐形权益”之五：出借营业执照仍需承担“老板”责任

营业执照是企业或组织合法经营权的凭证。但是，如果自己没有营业执照，可以借别人的用吗？反过来说，自己的营业执照借给别人用，合法吗？借用人在借用过程中发生违法问题，出借人需要承担责任吗？

侯先生系某小吃店的个体工商户业主，其将小吃店转让给小王，小王借用侯先生的营业执照并以小吃店的字号对外经营。

小杨接受小王的聘请，自2013年5月1日开始在小吃店担任送餐工，双方口头约定月工资2000元。

小杨在小吃店实际工作至2013年11月30日，小王拖欠小杨2013年8月至11月的工资共计8000元。

后小杨向法院起诉，要求侯先生的小吃店和小王共同给付拖欠的工资。小王对拖欠工资的情况予以认可。

但诉讼中，小吃店业主侯先生表示，自己仅为营业执照的登记业主，小吃店的实际经营人是小王。自己对小王雇员工作的情况并不知情，不同意负担欠付的工资。

法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第五条规定，未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

此案中，业主侯先生将其登记申领的小吃店营业执照借用给小王使用，小王拖欠劳动者工资情况下，根据上述规定，侯先生作为营业执照出借方应与实际经营人小王承担连带支付工资的责任。

另外，在审判实践中，除了上述的易被忽视的权益，还有一些其他容易被忽视的权益，据北京西城区法院劳动纠纷专业审判庭民七庭副庭长杨成龙介绍，比如，劳动者与用人单位签订竞业禁止协议约定劳动者离职后一段期间内不得从事同等类型职业的工作，而用人单位未向劳动者支付相应的经济补偿或者支付的经济补偿未达到法律规定的标准时，劳动者可以向用人单位主张经济补或补足差额。

再如，在劳务派遣关系中，用工单位以劳动者不能胜任工作为由退回至派遣单位的，派遣单位以此为由迳行与劳动者解除劳动合同的，这种解除可能构成违法解除，须向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

此外，劳动者在几个关联公司之间被来回借调、使用，劳动关系解除，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，可以得到法律的支持；而劳动者在医疗期内、女职工在孕期、产期和哺乳期期间，即使劳动合同期满，也应顺延至上述期限届满后方可终止劳动合同的履行。