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　　公司规定，异地工作的员工要通过手机定位等方式“打卡”记录考勤，杨某因考勤记录不合规被视为旷工，遭公司解除劳动关系。杨某在劳动仲裁中获胜，公司不服诉至法院。近日，海淀法院判决认定公司做法并无不当。

　　杨某是北京某公司推广经理，工作内容为在南京市区推广公司研发的便利店定货软件。2018年8月28日，公司向杨某发送《解除通知》电子邮件，以杨某上报考勤不合规视为旷工等为由与其解除劳动关系。

　　诉讼中，为证明解除决定合法，公司提交了相关材料作为证据。公司相关条例规定：连续旷工3日属违反考勤制度，公司有权解除劳动合同；推广经理须下载公司考勤管理软件并开通定位，每天需拜访不少于10家客户门店，每次拜访都需拍摄并上传照片打卡，时间点需涵盖8小时工作时间，如仅在每日特定时间集中拜访则按旷工处理。按照考勤软件记录显示，杨某在7月1日至8月15日期间的日打卡次数明显有异，部分工作日无记录，部分工作日仅打卡一次。

　　对于考勤信息，杨某提出软件系统出现问题，所以无法正常上传信息。对此，公司不予认可。而杨某也再无其他证据，且未能就部分期间每日上传一次信息的情况作出解释说明。

　　法院审理认为，本案中，杨某作为推广经理，需自行开发客户，其实际工作地点位于南京，从工作内容及工作地点而言，位于北京的公司确实难以在远程情况下，直接监督劳动者的劳动情况。故公司以手机定位打卡的形式监督异地销售岗位员工的出勤及工作情况，具有合理性。

　　根据考勤系统显示，7月份，虽部分工作日在打卡次数上满足每日10次以上的要求，但杨某每日完成13家门店拜访工作的总用时最长不超过20分钟，大部分仅用时4至5分钟，且集中于上午8时左右，除此时间段外，再无工作打卡记录；7月及8月部分日期，杨某每日仅完成1次打卡且被拜访对象手机号相同。因此，杨某是否按公司的要求实质上开展了销售工作、提供了劳动存疑。

　　在杨某未能给出合理解释并举证的情况下，法院认定，杨某明知相关规章制度，而确实在相当长的一段时期内未能按照公司要求上传打卡记录，未能自证工作事实。因此，公司依照规章制度认定杨某旷工并以此为由做出解除决定，具有正当性、合法性，公司无需向杨某支付违法解除赔偿金。

　　一审宣判后，双方均未上诉。

　　随着信息技术不断发展，考勤手段及统计方式也逐渐从人工走向智能，指纹打卡、人脸识别打卡已日渐普及。如今的“移动考勤”手段，更突破了固定考勤地点的束缚，而广泛应用于销售等外勤岗位。随之而来的劳动纠纷也有可能增多。

　　对此，蔡笑法官分析认为，在适用移动考勤的案件中，判定劳动者是否旷工，应主要考虑两点因素。

　　首先，用人单位对劳动者适用手机定位方式统计考勤有无进行公示，有无必要性、合理性。以手机定位方式统计考勤，优点是用人单位可以有效掌握劳动者的位置所在及行动轨迹，并据此判定劳动者是否在岗，但缺点是可能会涉及到对公民隐私权的侵害。因此，在审理此类案件时，应考量用人单位有无就此问题对劳动者进行公示，是否有必要性及合理性。如本案中，公司以规章制度的形式将该种考勤方式对外勤进行了公示，且该种考勤方式的适用是为了克服异地管理的弊端，具有必要性及合理性，且该公司业进行了公示。

　　另外，在对劳动者是否旷工进行认定时，应结合双方证据的证明力大小认定案件事实。一方面，要审查公司提供的电子考勤数据从生成、存储、传输、提取等方面是否真实。另一方面，要审查员工提出的反证，蔡笑介绍，劳动者可从三方面提出反证：第一，既往考勤记录中的缺勤情况及工资正常发放情况，用以证明用人单位并未严格适用考勤制度或用人单位并未对其作出考勤要求；第二，提报考勤软件故障的电子邮件等证据，用以证明未能打卡归责于软件故障；第三，沟通记录等证据，用以证明其在“旷工日”实际提供了劳动或已履行请假手续。

　　法官会在纵观全案证据基础上，从证据本身的关联性等方面并结合日常经验法则，对案件事实予以认定。