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　　案情回顾

　　孙某于2012年与某公司签订了为期6年的劳动合同，其中补充协议约定，公司为其办理落户手续，孙某的服务年限不低于五年，若提前离职，公司可按照国家的相关规定将其户口返回原籍或不予协助办理相关的户口转出手续，除非孙某在离职前支付由此造成的实际损失（不低于20万元）。2016年底，孙某因个人原因提出辞职，双方劳动合同于一个月后解除。公司提出仲裁申请，要求孙某赔偿损失20万元，后又诉至法院。法院认为，为孙某办理落户手续并非公司的法定义务，这属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴。同时考虑到双方签订的劳动合同补充协议，其中关于五年最低工作年限及孙某提前离职所需要承担的损失赔偿责任约定，应参照劳动合同法第22条酌情确定其赔偿金额。

　　法官解读

　　本案涉及三个方面的问题：

　　首先，关于服务期的内涵，是指用人单位和劳动者约定的，对劳动者有特殊约束力的，劳动者因获得特殊的条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限。

　　服务期是和劳动自由原则尤其是契约自由相关联的概念。劳动自由原则是法律自由价值在劳动法中的体现，主要体现为劳动者的契约自由、结社自由和团体自治、禁止强迫劳动。在劳动合同法领域，契约自由主要包括劳动者的缔约自由以及辞职自由，也就是劳动者通常可以决定是否与某一用人单位建立劳动关系、签订劳动合同，可以自主决定是否继续履行劳动合同，仅需遵守相关的程序性规则，即可解除劳动合同。

　　其次，是否适用劳动合同法第22条的规定。其中第一款明确：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条款属于授权性规范，即授予用人单位可以自行抉择是否通过对劳动者进行专业技术培训的方式约定服务期，但无法据此推出对劳动者进行专业技术培训是实现约定服务期的唯一方式。

　　现实中，用人单位通过提供住房、汽车、现金补贴等方式，与劳动者约定服务期的情况屡见不鲜。从社会效果上看，如果一概认定专项技术培训之外的服务期约定无效，不仅会造成劳动关系不稳定，而且会导致劳动者需要承担全额返还特殊待遇的后果，反而不利于劳动者权益的保护。因此，在用人单位为劳动者提供足以与专业技术培训相对等的特殊待遇的情况下，应当参考适用劳动合同法第22条的规定，并据此确定用人单位与劳动者的权利义务。

　　最后，基于特殊待遇服务期而设定的违约金是否受到限制以及如何限制？劳动合同法第22条之所以未将特殊待遇对应的服务期予以明确列举和规定，是基于对开发型人才竞争方式的鼓励，即鼓励用人单位通过对劳动者进行专项技术培训的方式提升人才的数量和质量，从而增加全社会人才的总供给，实现人力资源市场的良性竞争及稳定。

　　而特殊待遇服务期对应的争夺型人才竞争方式，属于人才存量的竞争，对于增加人力资源供给的积极作用小于开发型人才竞争方式，因此争夺型人才竞争方式应当得到有效的规制，以避免对开发型人才竞争方式形成抑制作用。鉴于此，对基于特殊待遇服务期而设定的违约金，应当予以严格限制，即原则上该违约金应低于基于专业技术培训服务期而设定的违约金标准。从本案的损失确定方面，孙某工作满四年不满五年，损失赔偿最终根据合同法及劳动合同法的相关规定来确定。

　　（作者单位：北京市第二中级人民法院）