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职场女性不仅要面临工作压力，还要承担抚育子女、照顾家庭等社会责任，需要法律给予特殊的保护。但职场女性在享受特殊保护的同时，仍应履行诚实劳动等义务。职场女性的权利与义务相伴而生、相辅相成，二者不可割裂看待。海淀法院劳动争议庭法官将结合审判实践，以案说法，对于职场女性的权利与义务加以解释和说明。

劳动合同在哺乳期后届满

2014年10月18日小张入职某技术公司，担任人力总监，双方签订有期限为2014年10月18日至2017年7月10日的劳动合同。此后小张处于孕期、产期及哺乳期，双方并未签订书面劳动合同，但小张正常工作至哺乳期期满（2018年10月22日），此后小张并未到岗工作。后通过仲裁及诉讼程序，小张要求科技公司支付终止劳动合同经济补偿金及2018年7月11日至2018年10月22日未签订劳动合同二倍工资差额。

诉讼过程中，双方确认劳动关系已于2018年10月22日因小张哺乳期期满而终止，科技公司同意支付终止劳动合同经济补偿金。但对于未签订劳动合同二倍工资差额一项，科技公司则主张双方已经签订了期限至2017年7月10日的劳动合同，此后因小张处于孕期、产期、哺乳期，是法律规定的劳动合同延长期，故公司无需与其签订书面劳动合同。

法院经审理后认为，双方劳动关系已于2018年10月22日因小张哺乳期期满而终止，科技公司应支付终止劳动合同经济补偿金；但就未签订劳动合同二倍工资一项，鉴于双方未签订劳动合同的期间为法定顺延期间，故判决驳回了小张关于未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求。

法官释法：

根据《劳动合同法》第四十二条及第四十五条之规定，劳动合同期满，但女职工处在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，在此情形下：其一，根据《劳动合同法》四十四条及第四十六条之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，应支付劳动者终止劳动合同经济补偿金。故哺乳期期满，双方劳动关系终止后，用人单位应支付女职工终止劳动合同经济补偿金。其二，孕期、产期、哺乳期是法定劳动合同续延期，在该续延期间如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，也无需支付未签订劳动合同二倍工资差额。

本案中，小张与公司签订的劳动合同到期日为2017年7月10日，此后因小张处于孕期、产期及哺乳期，为法定劳动合同续延期间，双方劳动关系应续延至小张哺乳期期满，即2018年10月22日。此后因公司并未提出继续续约，故双方劳动关系于当日终止，公司应支付终止劳动合同经济补偿金。2017年7月11日至2018年10月22日为法定续延期间，虽然公司并未与小张签订书面劳动合同，但公司无需支付未签订劳动合同二倍工资差额。

产假期间薪资待遇降低

2016年1月28日小陈入职某科技公司，担任技术总监，月工资标准2.5万元。2017年8月11日至2017年12月31日期间小陈休产假，2018年2月科技公司将生育津贴支付给小陈，2018年4月18日小陈离职。后通过仲裁和诉讼程序，小陈要求科技公司支付产假工资差额及2017年年终奖。诉讼过程中，首先就产假工资差额一项。小陈主张科技公司为其缴纳的生育保险的基数低于法定标准，科技公司应予以补足差额；科技公司则表示，公司已经依法为小陈缴纳了生育保险，并申领了生育津贴，不存在产假工资差额。此外，双方确认小陈的生育保险月平均缴费工资基数为2822元。其次就2017年年终奖一项。小陈主张公司至今并未向其发放2017年年终奖；科技公司则表示，小陈不符合2017年年终奖的发放条件，故不同意支付2017年年终奖。且双方确认2016年年底，科技公司已经通过民主程序并且向所有员工公示和送达了《关于发放2017年年终奖的通知》，该通知第二条规定，2017年全年累计不在岗天数超过30日者，一律不予发放。

法院经审理后认为，科技公司为小陈缴纳生育保险的基数低于实际工资标准，存在产假工资差额，科技公司应予以补足；另鉴于小陈不符合奖金发放条件，故科技公司无需支付2017年年终奖。

法官释法：

其一，为符合条件的女职工缴纳生育保险是用人单位应承担的法律责任。女职工产假期间的工资即为生育津贴。根据《女职工特别保护规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。如果生育津贴低于本人工资标准的，用人单位对差额部分应当予以补足。其二，奖金是用人单位根据劳动者的工作业绩，基于企业经营自主权所确定的一种劳动报酬形式。如果用人单位设计的奖金发放制度合法合理，则对于不符合发放条件的劳动者，用人单位有权决定不予发放奖金，且并不因为女职工处于孕期、产期或者哺乳期而有所区别。

本案中，公司为小陈缴纳生育保险的月平均缴费工资基数显然低于小陈的实际月工资标准，由此导致小陈领取到的生育津贴低于其应该获得的产假工资金额，故企业应对产假工资差额予以补足。而对于2017年年终奖，公司存有奖金发放制度，且经过了民主程序并且已经向小陈送达，该制度并不违反法律规定，应属有效，小陈也应该受该制度的约束。小陈2017年存有产假，累计不在岗天数显然已经超过30日，不符合2017年年终奖发放条件，故司无需向其发放年终奖。

用人单位与女职工解除劳动关系

2013年3月20日小胡入职某商贸公司，担任销售经理，双方签有劳动合同，并约定连续3个月绩效考核不达标的，公司有权解除劳动合同。2016年年初，小胡发现自己怀有身孕，但并未向公司说明情况，且此后连续3个月绩效考核未能达标。2016年4月15日商贸公司以小胡不能胜任工作为由与其解除劳动关系。小胡随即向公司出具了怀孕证明材料，此后商贸公司撤销了《解除劳动合同关系通知书》，小胡继续返岗工作。2016年10月小胡生育一子，2017年6月18日产假期满，此后小胡一直向公司邮寄病假条称需要继续休病假。2017年8月31日公司以小胡提供虚假诊断证明，严重违反公司规章制度为由与其解除劳动关系。后经仲裁和诉讼，小胡要求商贸公司支付违法解除劳动合同赔偿金。诉讼过程，小张表示2017年8月31日自己尚处于哺乳期，公司无权与其解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。公司则表示已经与该医院进行核实，小胡在上述日期并无就诊记录且小张提交的休假证明书并非该医院出具。经法庭询问，小胡认可自己开具了虚假假条。

法院经审理后认为，上述事实可以认定小胡向商贸公司出具了虚假假条，为严重违反企业规章制度的行为，商贸公司与其解除劳动关系并不违反法律规定，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官释法：

其一，根据《劳动合同法》第四十条及第四十二条之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以女职工不能胜任工作为由与其解除劳动关系。否则女职工有权要求继续履行劳动合同或索要违法解除劳动合同赔偿金。其二，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度的情形的，用人单位可以与劳动者解除劳动关系。而该条并未排除女职工，也就意味着如果女职工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位仍可以以此为由与其合法解除双方劳动关系。

本案中，公司在第一次即2016年4月15日提出解除劳动关系时，虽然小胡确实存在绩效考核不达标的客观事实，但因此时小胡处于孕期，故公司无权以小胡不能胜任工作为由与其解除劳动关系。而公司选择继续履行，撤销解除通知的行为实为守法之举。此后，公司在第二次即2017年8月31日提出解除劳动关系时，解除事由为小胡存在提供虚假病假条的事实，该行为严重违反了用人单位的规章制度，也违反了诚实劳动原则，故公司与小胡解除劳动合同的行为合法有效，并不因为小胡处于哺乳期而免除责任。

近年来，一方面侵犯女职工合法权益的情形仍时有发生，另一方面女职工过度维权的现象也开始逐渐显露。鉴此海淀法院法官提醒：用人单位需规范用工，依法给予女职工应有的保护，切不可为了节省用工成本而存有侥幸心理；同时，女职工也应该在提高自身维权意识的同时，正确理解女职工权益的内涵，增强义务意识，遵守诚实劳动的基本原则。