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近年来,随着劳动者维权意识的提高，怀柔法院受理劳动纠纷案件数量增多。为提升案件审判质效，该院成立两个劳动争议审判组，专门审理劳动争议案件。通过对案件的梳理和总结，4月27日，怀柔法院召开劳动争议典型案例新闻通报会，办案法官通过七个典型案例以案释法，呼吁劳动纠纷案件各方应理性维权。

调研：案件类型多元化 区域功能提升伴随新型纠纷

怀柔法院通过调研发现，争议案件中，传统的劳动合同纠纷、确认劳动关系纠纷、要求支付劳动报酬、加班费等类型案件占大多数，还有因部分劳动者诉求不合理引发的“天价工资单”、无理要求恢复劳动关系等新型纠纷出现。

同时，伴随着与劳动者权益相关的新法律法规的出台，劳动者诉求更广、更细化，对法院审判提出了更高的要求。

此外，随着中国影视基地的落户，北京电影学院怀柔校区建设工程的推进，怀柔辖区劳动争议案件中，与影视行业相关的纠纷不断出现，尤其是很多不正规的小中介公司以影视公司的名义招工，引发了诸多纠纷。

分析：纠纷产生原因多样化 恶意诉讼加大审判压力

怀柔法院分析这些纠纷的产生，一方面用人单位利用自身优势地位侵害劳动者的合法权益，部分劳动者由于受教育程度较低、法律意识不强、缺乏证据意识，导致诉求难以得到支持。

另一方面部分劳动者恶意损害企业利益，试图通过诉讼取得不当“红利”，在提出诉求时缺乏理性，致使用人单位陷入困境。这些问题的产生，给审判工作带来多重压力。

建议：用人单位合法合规经营 劳动者提高维权意识

怀柔法院建议用人单位应该严格遵守劳动合同法及相关法律法规的规定，切实保护劳动者的合法权益。一是经过合法程序，制定合法、操作性较强的规章制度，并将这些规章制度进行公示；二是完善公司的机构设置，有条件的用人单位应设置专门的人事部门和法务部门，如条件不允许也应有专门人员监督和规范公司的各项制度和活动；三是妥善保管公司的各项文件，包括员工档案、社保缴纳情况、工资发放情况及考勤情况等。四是将劳动法律知识纳入到员工入职培训中，加强员工对劳动法律知识的了解，使员工能够正确行使自己的权利履行自己的义务。

劳动者要认真学习法律知识，提高自己的维权意识，正确行使自己的权利。一是劳动者要按照合同认真履行自己的义务，严格遵守公司的规章制度，增强对工作的责任感；二是劳动者要及时收集相关证据，很多情况下劳动者相对用人单位来说较为弱势，因此在很多案件中劳动者因为举证能力较弱，从而承担了更大的败诉风险。三是部分劳动者对自己的权利及诉讼程序认识不清，缺乏相关的法律知识，劳动者要对自己的权利有理性的认识，不滥用诉讼权利，诉讼请求要合法合理，对诉讼成本及诉讼结果要有合理的预期。

呼吁：职能部门加大法律宣传 加强对用人单位的监管

怀柔法院建议，劳动行政部门要加强对用人单位的监管，规范用人单位的用工行为，发现违法行为要及时介入并进行引导，减少劳动争议的发生。

同时，媒体积极发挥监督和宣传引导作用，对用人单位侵犯劳动者合法权益的行为进行曝光，正确引导劳动者维护自己的合法权益。

怀柔法院表示，今后将加强相关法律宣传，提高劳动者和用人单位的法律意识，“请进来”和“走出去”相结合。定期开展示范庭审，邀请辖区各单位的人事或法务观摩庭审，并对相关法律知识进行讲解，使用人单位规范运行；到用人单位开展劳动法律知识的讲座，增强劳动者的相关法律知识，提高劳动者的维权水平，引导劳动者正确行使自己的权利，保障自己的合法权益。

典型案例1：用人单位不得以“合同签约金”等名义违法收取费用

赵某通过上网了解到某文化传播中心的招聘信息，职位为艺人助理。赵某应聘了该职位，并于2016年6月27日入职，当天签订《影视剧演职人员聘用合同》。某文化传播中心以签约金的名义收取了赵某8000元保证金，并承诺工作之后每个月返还2000元，并收取1500元食宿费，当场约定了赵某月工资为3800元。赵某要求该公司开具正规发票或者POS机刷卡凭条作为日后凭证，该公司以种种理由搪塞推脱，最终未给予赵某任何付款凭证。赵某在该传播中心工作至7月5日，发现实际工作并非艺人助理，而是群众演员，工作环境恶劣且不发工资，于是找剧组负责人就工作内容等事宜进行协商，后因协商不成找某文化传播中心交涉，要求退钱，该传播中心认为赵某违反合同主动离职，遂拒绝退还赵某缴纳的保证金及食宿费，并拒绝支付工资。

法官说法：法院最终判决某文化传播公司返还赵某签约金、伙食费共计9500元，并支付赵某工作期间的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。故某文化传播中心应退还原告伙食费、签约金费用共计9500元。赵某在某文化传播中心工作至2016年7月5日，故此期间的工资应按双方约定的标准由某文化传播中心予以支付。

典型案例2:公司不得以变更法定代表人、企业名称、出资人为由，否认与劳动者的劳动关系

贾某于2015年3月入职某汽修公司，岗位是汽车钣金工，双方未签订劳动合同。贾某每月基本工资为8000元，工资以现金形式发放。贾某工资发放至2015年8月。贾某在某汽修公司工作至2015年12月31日，2015年9月1日至2015年12月31日期间仅发放7900元工资，并未足额发放工资。现要求公司支付2015年9月15日至2015年12月31日期间的工资22900元。因公司名称变为雁栖某汽车服务公司，遂否认了与贾某之间存在劳动关系，拒不支付该笔工资。

法官说法：经查明，某汽修公司于2010年1月6日成立，法定代表人为周某；2015年11月12日变更法定代表人为刘某；2016年4月21日变更法定代表人为徐某，公司性质由有限责任公司（自然人投资或控股）变更为有限责任公司（自然人独资），投资人由周某、付某、刘某变更为徐某；2016年6月12日名称变更为雁栖某汽车服务公司，投资人变更为常某，法定代表人变更为常某。根据原告向法庭提供的北京市社会保险个人权益记录，显示贾某的参保单位名称是雁栖某汽车服务公司，缴费期间是2015年4月至2015年5月，证明贾某曾在雁栖某汽车服务公司工作过。根据公司的变更关系，认定贾某与某汽修公司之间存在劳动关系。根据法律规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。在某汽修公司变更为雁栖某汽车服务公司后，雁栖某汽车服务公司应当履行某汽修公司与贾某之间劳动合同的权利和义务。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，用人单位应对劳动者的工资标准、工资发放情况等负有举证责任。现雁栖某汽车服务公司否认与贾某之间存在劳动关系，亦未能就贾某的工资标准及发放情况举证，对此应承担不利后果，应支付贾某工资。

典型案例3：公司搬迁至外地，员工有解除合同的权利

肖某与某编织公司签订了固定期限劳动合同，合同终止日期是2016年3月12日。2016年3月5日，该公司由于当地政策原因需由怀柔搬迁至平谷，该公司向全体员工发出通知：公司搬迁，公司性质不变，工厂搬迁后公司仍接纳全体员工，待遇不变。如果不愿意续签合同，写明具体原因，递交书面材料，否则视为自动放弃或自动解除终止劳动关系。公司员工肖某未续签劳动合同。该公司向肖某邮寄了续签劳动合同及继续上班的通知，肖某拒收。肖某起诉要求支付解除劳动合同经济补偿金，该公司则认为双方之间仍处于劳动关系履行状态，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。

法官说法：劳动者的合法权益受法律保护。肖某与该公司签订的劳动合同虽未约定工作地点，但肖某自入职以来的工作地点一直在怀柔区，现该公司发出通知，决定将公司搬迁至平谷区，并称如不同意续签劳动合同，视为自动放弃或自动解除终止劳动关系，即该公司将工作地点变更事故续订劳动合同的权利交由劳动者，并且表达出如就劳动内容协商不成将导致解除劳动关系的意思表示，现肖某起诉要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，表明其亦有不再继续履行劳动合同的意思表示，故视为双方协商一致解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故判决公司应该支付肖某解除劳动关系经济补偿金。

典型案例4：用人单位以相关业务外包给关联公司为由，否认与劳动者存在劳动关系不能获得支持

A（甲方）与B公司（乙方）于2012年12月签订了档案数字化项目合同书，约定由B公司向A公司提供档案数字化加工项目需要的全部软硬件设备等内容。A公司作为乙方和北京市怀柔区档案局作为甲方于2013年4月1日签订了技术服务合同，约定由A公司进行数字化加工并向该档案局提供符合加工内容及要求的加工产品，并按时完成全部的扫描加工任务等事项。A公司在签订了上述技术服务合同后将怀柔区档案局的数字化项目外包给了B公司。赫某于2013年5月与A公司冯某商谈具体工作时间和工资数额，即到怀柔区档案局从事文件电子录入工作，其在工作过程中执行标准工时制并由A的员工冯某和段某进行管理，赫某完成工作后由B公司打款支付月工资，未签订劳动合同。2014年2月，赫某接到冯某不用再到公司上班的通知。后赫某进行劳动仲裁，仲裁委员会裁决赫某和A公司自2013年5月4日至2014年2月24日存在劳动关系并由该公司支付赫某未签订劳动合同的双倍工资差额19800元。A公司不服起诉至本院。

法官说法：当事人的利益应该受到法律保护。原告A公司和北京市怀柔区档案局签订了技术服务合同后虽然主张将其承揽的数字化扫描加工等工作外包给了第三人B公司,并由B公司通过银行划账的方式向赫某支付工资。但该主张与技术服务合同中约定的由A公司进行数字化加工和按时完成全部扫描加工任务等主要内容不符，原告赫某入职和在完成文字录入工作过程中均由A公司指派其公司人员冯某和段某进行管理。而赫某自入职始至离职止，A公司并未告知其系由第三人支付月工资，由此造成的不利后果应当由A公司自行承担。故认定赫某和A公司存在劳动关系，鉴于A公司未依法履行与劳动者签订劳动合同的义务，故该公司应支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

典型案例5：员工要天价工资，不合理的将不予支持

段某于1996年7月入职某房地产公司，任职会计岗位，为公司高管，后于2015年6月底离职。段某起诉称公司拖欠其2011年11月至2015年6月30日期间的工资共计692500元。段某称自2011年11月后，公司为留住人才而将工资涨到每月1万多元。某房地产公司称段某在2011年11月至2012年5月期间为副科待遇，每月工资4447.59元，2012年6月至2015年6月期间为正科级待遇，每月工资为6151.01元。就其工资，段某向法庭提交了2011年11月至2013年11月期间的工资单证据及《关于某房地产拖欠段某工资等事宜》证据，上均载明段某在2011年11月至2013年11月期间的工资为186920元，2012年6月至2013年7月期间工资为145380元，2013年8月至11月期间工资为70264元，且两份证据上均有法定代表人签署“同意此方案”。某房地产公司对上述证据不予认可，称上述证据是公司配合合作方进行尽职调查使用，笼统编制且不符合工资表。公司向法庭提供了段某2011年9月、10月工资表，证明段某工资标准为每月4000余元，2015年段某领取工资及支出凭单，证明公司在2011年11月之后支付段某12.51万元工资。

法官说法：根据《中华人民共和国劳动合同法》第4条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该房地产公司自2011年11月之后陷入经营困难，段某作为公司高管，称其工资在2011年11月之后涨到1万多元，就其欠付工资的主张仅向法庭提交了被告法定代表人签字确认的书面工资单证据，且数额巨大，给予段某职务的特殊性，上述证据不宜单独作为认定事实的证据，法院对此难以采信；段某对公司提交的2011年9月、10月工资表真实性无异议，法院对公司所述的原告工资标准予以采信，并据以计算公司欠付段某的工资数额。

实践中，公司发生破产、收购时，高管与公司之间易发生纠纷。鉴于上述人员身份的特定性、职权的特殊性，针对公司法定代表人出具的证据，应当按照法定程序，全面、客观地进行审核，对存在疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定事实的依据。

典型案例6：劳动者疑违背诚信，且不能提供证据，要求用人单位支付解除劳动合同经济赔偿金及职业病治疗费用不能获得支持

魏某于2011年10月31日与某公司签订了劳动合同，合同期限自2011年10月26日至2016年10月25日终止，岗位是砼工。魏某于2012年开始即做电焊切割，公司于2012年6月开始给魏某做粉尘项目体检，之后每年检查1次，体检结果未发现异常。2015年6月5日，某公司为魏某在煤炭总医院做了离岗时检查，检查种类为粉尘+锰及其无机化合物，未发现相关职业损害。2015年5月20日，魏某提出与公司解除劳动合同，次日，脱模员工魏某书写了辞职报告，其内容为：“本人因胸部闷疼，眼部患病3月有余，久治不愈，不能正常工作和生活。提出辞职。”某公司同意并加盖公章。现魏某要求公司支付2011年10月30日至2015年5月21日解除劳动合同的经济赔偿金16000元及加倍赔偿金8000元。要求支付2015年5月1日至2016年10月治疗费用2万元，出具了在此期间山东省职业病医院出具的诊断证明书、北京大学第三医院报告单“尘肺待排’、首都医科大学北京朝阳医院于2015年8月14日出具的X线诊断报告单显示“双肺散在微小类结节灶，请结合临床。心影饱满”。首都医科大学附属北京朝阳医院于2016年3月31日出具的X线阅片报告阅片印象：符合尘肺壹期的门诊病案等书证。

法官说法：当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以证明，没有证据或证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因魏某于2016年5月20日、21日自愿提出辞职，起诉书中称单位逼迫其书写辞职报告，但未能提供证据予以证明，故其要求支付解除劳动合同的经济赔偿金无据，本院不予支持。魏某于庭审时虽然提交了山东省职业病医院和北京大学第三医院等单位出具的报告单，但某公司不认可其单方所做证据。关于职业病的鉴定应当综合分析病史、危害接触史、工作场所危害因素等情况而确定。且首都医科大学附属北京朝阳医院后出具的职业病诊断证明书结论为魏某无尘肺。鉴于魏某现在未能提供在职期间患上了尘肺病的确凿证据，故其应承担举证不能的后果。因此，魏某要求支付辞职后治疗费用2万元无据，本院不予支持。

典型案例7：解除劳动合同后，女职工发现早已怀孕，不能以此为由恢复原有劳动关系

张某于2008年起在某房地产公司实习，任职设计专员，双方在2014年7月26日签订无固定期限劳动合同。张某每月应发工资数额为10067元。 2015年12月23日，张某在写有“本人因个人原因，拟申请离职。请予批准。”的《离职申请》上签字，并于同日与某房地产公司签订《劳动关系解除协议》，确定具体解除日期为2016年1月8日，并就张某薪酬、社保等截止日期达成一致意见，随后，某房地产公司将经济补偿金、员工关怀金共计95634元打入张某个人账户。离职一周后，张某得知自己怀孕已经6周，遂以自己在孕期不能解除劳动合同为由，要求某房地产公司恢复原有劳动关系，遭到了公司的拒绝。

法官说法：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条及第四十一条规定的情形属用人单位单方提出与劳动者解除劳动合同的情形。本案中，从《劳动关系解除协议》的内容看，双方系在平等自愿的基础上解除2014年7月26日签订的《劳动合同书》，且张某从某房地产公司足额领取了解除劳动合同经济补偿金等费用。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。综合当事人陈述及举证情况，本院认为张某在解除合同之时并不存在重大误解或显示公平，是自愿提出解除劳动合同的，意思表示真实、合法，双方签订的《劳动关系解除协议》并不存在显失公平之处。现张某要求确认《劳动关系解除协议》的行为无效，恢复双方之间劳动关系等诉讼请求，于法无据，本院不予支持。