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　　又是一年一度的国际劳动妇女节，往年我们与大家谈及过“三期”女职工的权益保护，为大家解读过劳动合同法第四十二条，也向大家介绍过如何请休年休假。今年，海淀法院法官以案说法，与大家聊一聊这几年来所办理过的那些涉及女职工、让人印象深刻的案件。

　　案例一：她与家具公司之间究竟有没有劳动关系？

　　【案情回顾】

　　为了要回工资，李大姐走进了法院的大门。李大姐说，2016年3月9日她应聘到一家家具公司，被公司安排到居然之家的一家家具店里卖家具，公司没有同她签订劳动合同，也没有为她缴纳社会保险，只是约定了底薪2500元，卖出家具可以有提成，6月底因为家里有事儿她从店里离职，但至今店里都没有向她支付6月份的工资。李大姐说，为了要工资，她去过店里、也去过公司，但是老板说从来没有用过她，公司也没有居然之家这家门店。

　　按照李大姐提供的地址、电话，法院向公司邮寄送达了起诉书、开庭传票等材料，但是邮件被退回了。

　　为核实公司的具体情况，法院联系了李大姐。李大姐拿着证人证言、照片打印件、清货清单、支付宝转账记录来到了法院。“法官，我确实在这家店卖过家具。他们没有和我签合同，也没有给我结工资，我可咋办？”最终，为了向公司送达起诉书、应诉通知书和开庭传票，也为了查明相关案件事实，法院决定去公司进行现场送达。

　　公司的办公地在北京市海淀区某购物中心地下一层，在物业人员的带领下，法院工作人员经由入户电梯到了这家公司。当天仅有前台工作人员在场，经依法向公司留置送达了起诉书和应诉通知书后，法院工作人员对公司办公地现场情况进行了拍照取证，发现公司前台张贴的通讯录中写明了公司经理的姓名、居然之家店铺的店长姓名、联系方式等诸多信息。

　　几日后，李大姐的案件开庭了。公司经理到庭应诉，经理称，居然之家店铺是一家个体户，自己是这家个体户的经营人，李大姐曾经在这家个体户工作过，但是早就已经离职了，并不拖欠工资。鉴此，法院向经理出示了此前拍照取得的通讯录。最终，李大姐的案件通过调解结案，公司向李大姐支付了6月份的工资。

　　【法官释法】：

　　在司法实践中，劳动者要求确认与用人单位间存在劳动关系、索要劳动报酬的案件并不鲜见。

　　依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。通常，要求确认劳动关系的劳动者，她们往往缺乏劳合同，没有社保、个税、公积金缴纳记录等直接有效的证据材料，而只能提交照片、短信、微信、录音等间接证据。对于裁判者而言，一方面，我们会认真审查个人所提交的每一份证据材料，另一方面，我们也会认真对待当事人所提交的符合法律规定的调查取证申请。但劳动者并不能因为司法救济的存在，就在工作过程中忽视了对于自身权益的保护。

　　案例二：转正后，她的月工资究竟是多少？

　　【案情回顾】

　　赵小姐于2017年4月3日入职某科技公司从事测试工作，双方签订三年期劳动合同，约定试用期三个月，并约定月工资标准8000元。2017年12月，赵小姐提起诉讼，要求科技公司按照1万元的标准支付转正后的工资差额。

　　庭审中，赵小姐表示，面试的时候双方曾经沟通过工资标准，自己明确向公司表示过月薪不能低于一万元，现在公司一直按照试用期的薪资标准支付工资，这显然是违法的。科技公司则主张，面试时劳动者有提出薪资期望值的权利，但是最终的薪资标准仍需要由双方协商确定。对于赵小姐，公司经过研究决定，提供8000元每月的薪资，虽然约定有试用期，但试用期薪资与转正后薪资一致，这一点赵小姐是知情的，也是双方劳动合同书中明确约定的。因此，赵小姐在离职后要求公司按照1万元的标准补发工资，是没有依据的。

　　为了查明案件事实，法院查看了双方持有的《劳动合同》。劳动合同中确实载明“月薪8000元，试用期月工资标准按双方约定的转正后工资足额发放”，且该部分内容以下划线的方式作出了着重提示。经过询问，赵小姐确认劳动合同是本人与公司签署，自己所持有的文本中也载明了“月薪8000元，试用期月工资标准按双方约定的转正后工资足额发放”。但赵小姐仍表示：劳动合同法规定了试用期工资是转正后工资的80%，自己试用期月工资8000元，那么，按照法律规定，自己转正后月工资就应当是1万元。

　　最终，法院结合证据情况采信了公司的主张，认定赵小姐转正后月工资标准与试用期工资标准一致，均为8000元，判决驳回了赵某要求公司支付工资差额的诉讼请求。

　　【法官释法】：

　　法律规定试用期月工资标准“不得低于”转正后月工资标准的80%，并不意味着“试用期工资标准/80%”为转正后工资标准。

　　《劳动合同法》第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。劳动合同法的这一条款是从维护劳动者合法权益的角度出发，对劳动者的试用期工资做出的“不低于”的保护性规定。因此，只要用人单位与劳动者约定的试用期工资标准等于或者高于转正后工资标准的80%，且不低于北京市最低工资标准，就属于符合法律规定的情形；法律并不禁止用人单位与动者约定试用期与转正后采用同一工资标准。

　　本案中，赵小姐虽然在面试时提出了自己对于薪资的期望，但在签订的劳动合同中，赵小姐确实签字确认了月工资标准为8000元，试用期与转正后工资标准一致。因此，赵小姐作为成年公民，需要对自己签字认可薪资标准的行为负责。

　　案例三：她究竟是自行离职，还是被单位辞退？

　　【案情回顾】

　　吴女士于2011年12月入职一家贸易公司，在该公司的直营门店从事销售工作，售卖品牌女鞋。吴女士正常工作至2016年9月21日，因为临近预产期而停止工作。2016年9月23日，吴女士顺产一男婴。2017年12月，吴女士向法院提起了诉讼，主张自己仍处于哺乳期，但公司以撤店为由违法将其辞退。

　　庭审中，吴女士表示，2011年12月入职起到2016年9月住院待产前，自己一直在五道口店工作，从最初的销售员升任到店长。但是产假期间，五道口店忽然撤店了，公司此后将其违法辞退。贸易公司则主张，吴女士产假至2017年1月31日，2017年1月底，公司就曾电话通知吴女士返岗。因为五道口店房屋到期撤店，因此公司安排吴女士去大钟寺店工作，但吴女士不同意并提出了离职。因此公司不需要支付产假结束后的生活费，也不需要支付解除劳动关系的经济补偿金。经过询问，吴女士认可2017年2月份公司曾与其沟通调整工作店面的相关事项，公司曾经安排自己去大钟寺店，但是因为自己晕车不同意被调往大钟寺店。

　　为了查明相关案件事实，法院查看了吴女士与公司工作人员之间的短信往来。发现2017年2月28日公司工作人员曾经联系吴女士，告知：我把你的事假单子交了。你的生育报销我问了，就等社保把钱打咱们公司账户上，就给你打款。2017年3月6日公司工作人员再次联系吴女士，告知：你请的事假公司人事这边还是不同意，你请事假的时间太长了，您看看你这边方不方便回来上班，告诉我一下，我这边好具体安排。当天吴女士回复消息表示：经理，我还是不方便回来上班。公司工作人员则回复短信：不方便回来上班，那你看看什么时候回来办一下手续呢。当晚吴女士回复公司，表示“好的”。再经过询问，双方确认，2017年3月6日的短信之后，吴女士再也未曾联系公司，也没有提交假条或返岗工作。

　　最终，法院依据双方人的陈述认定吴女士产假结束后，公司确曾在合理的地域范围内（北京市海淀区大钟寺地区）调整吴女士的具体工作地点，但吴女士以“晕车”为由不同意调岗、也没有实际返岗。法院再依据双方之间短信往来及零售业的用工特点认定，2017年3月6日吴女士明确表示“不方便回来上班”、此后不再联系公司、不再到岗、不再请假的行为已经在客观上产生了解除双方劳动关系的实际效果。因此，双方之间的劳动关系因吴女士的个人原因而解除。

　　【法官释法】：

　　现行劳动法律法规对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工做出了保护性的规定，但女职工也需遵守相应的法律法规以及用人单位规章制度。

　　本案中，吴女士产假期满，应返岗工作。现公司的五道口门店确实因为客观原因无法继续经营，吴女士原工作店铺已经撤店。在此情况下，公司有权重新安排吴女士的工作地点。经过了解，本案中吴女士住在海淀区五道口附近，公司将吴女士从五道口店调往大钟寺店，并没有给吴女士的生活造成明显不便。但吴女士没有同意上述调整安排，不再返岗工作，在公司询问能不能回来上班时明确表示“不方便回来上班”，且此后相当长的一段时间内不再联系公司。因此，在这种情况下，吴女士的行为已经起到了解除双方劳动关系的效果。吴女士因为个人原因离职，即使其仍处于哺乳期，用人单位依法也无需向吴女士支付解除劳动关系赔偿金或补偿金。