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　　“职场性骚扰”一直是个敏感且社会关注度高的话题。2019年3月7日上午，在“三八”国际妇女节到来之际，北京西城法院召开“涉职场性骚扰劳动争议典型案例”通报会，会议由西城法院党组成员、政治处主任、新闻发言人魏立新主持，民七庭李曦、潘杰法官共同参加了会议。

　　通报现场

　　西城法院劳动争议案件专业审判庭民七庭聚焦于涉“性骚扰”因素的劳动争议案件，通过对近年来法院审理的涉及“职场性骚扰”因素的劳动争议案件进行调研梳理，找出“职场性骚扰”引发的劳动争议案件特点和难点，从案件审理的思路出发，呼吁全社会特别是用人企业“先行”，依法预防、制止和处理“职场性骚扰”，落实对女性的保护和尊重，营造平等安全的职场环境，树立健康的企业形象。

　　一、因“职场性骚扰”引发的

　　劳动争议类型

　　目前，我国现行法律法规中明确提及“性骚扰”的，只有《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》，但均没有对“职场性骚扰”做出明确定义。在实践中，对是否构成“职场性骚扰”的认定一般依赖于法官的自由裁量，而法官裁量的依据则多基于社会文化、社会评价以及具体案情等因素进行综合考量。

　　我们通过审理的相关司法判例，对“职场性骚扰”的定性要素归纳为以下五点：

　　多发生于工作时间、工作场所；

　　行为人与受害人存在同一单位的上下级关系、同事关系；

　　行为人实施了骚扰行为，除去常见的使用不恰当的言语和图文、不必要的肢体接触等情形，也包括利用职务升迁、业绩考核、工作调动、辞退等施压，提出不合理要求的情形；

　　该行为有损于受害人人格和尊严，受害人持排斥态度；

　　该行为对受害人产生一定的心理压力，使其处于受胁迫和羞辱的工作环境中。

　　通过梳理司法判例，因“职场性骚扰”引起的劳动争议主要包括以下两种情况：

　　基于用人单位辞退骚扰行为实施者引发的争议，此类案件占绝大多数的比例；

　　受害者提出辞职而引发的争议。

　　二、企业在涉性骚扰劳动争议案件中败诉的主要原因

　　在本次调研涉及的案例中，用人单位以员工性骚扰为由解雇员工的胜诉率大约只有30%，我们通过梳理“法院认为企业辞退该行为人属于非法解除劳动合同”的案例，总结出导致用人单位被认定违法解除的主要原因如下：

　　证据严重不足

　　案例一：于某与某网络公司劳动争议案件

　　于某为某网络公司财务主管，与公司签订无固定期限劳动合同，孙某是其女下属。孙某称2016年7月16日17时，其前往于某处汇报工作时于某对其有非礼行为，双方因此发生争执。事发后公司与于某谈话并录音，于某坚决否认该情况。7月20日，公司以于某存在对下属女职工多次进行言语、行为骚扰为由通知于某解除劳动合同。法院裁判认为，公司主张于某当众骚扰、侮辱女同事仅提供了孙某的陈述，在公司的调查谈话录音中于某否认存在该行为，在没有其他证据相互佐证的情况下，法院认为公司解除于某的依据不足，解除行为不当。

　　法官说法

　　在用人单位行使解除权被认定违法解除案件中，用人单位没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为占75%的比例。原因在于骚扰行为往往在私密环境中突然发生，较少留下人证、物证、书证，给举证造成困难。很多被侵害的女员工担心成为流言蜚语的议论对象而选择沉默或离职，既没有当场拒绝，事后也没有及时举报，无疑给用人单位后续的处理增加了难度。实践中发生争议时用人单位提交的证据多为受害人证言，在没有其他证据佐证的情况下，用人单位如果径行作出解除决定，则存在较大的败诉风险。

　　但是有事发录像、报警记录等提交，证明力度将大大提升。实践中也大量遇到用人单位因缺乏清晰完整的视频监控，无法识别实施人的面部、身形、动作特征，又没有其他证据进行佐证而导致最终败诉。证人证言也是同理，这类案件因为发生较为突然和私密，有在场证人的情况不多，有证人的案件中证人的身份基本为在职员工，基于此，法院可能以证人与实施者、受害人有利害关系为由，不予采信；但如果能证人出庭作证，又能够与其他证据相互印证，证人证言具有较高的可信度，法院也会采信。

　　受害人态度暧昧

　　员工的行为不构成性骚扰或者没有达到性骚扰的认定标准的案件占19.4%。这类案件比较常见的情况是受害人态度暧昧导致难以认定。比如在某案件处理中，企业提交了一份录音证据，整个录音中男女双方都是在轻松的语境中进行，女员工并无反感、羞涩、愤怒的反应。在审判实践中，法官会考虑双方婚姻状态、联系状况、交流方式、语调语境、事件发生后的表现等因素，综合判断从而得出受害人是否排斥该行为的结论。如果受害人在交流中态度暧昧，则难以认定其存在排斥态度。

　　行为不符合解除约定

　　案例二：殷某与某商业公司劳动争议案件

　　殷某于2008年5月到某商业公司工作，担任高级销售。双方签订了劳动合同，其中规定“对员工、顾客或者其他应邀来访人员性骚扰，情节严重或者造成恶劣影响，属于立即解聘的严重违纪行为。” 2014年8月24日晚，殷某在工作群中发了几张内容不恰当的照片，后撤回。有同事将此事反映给公司，后殷某向人事部门书写检讨并在工作群中道歉。2014年8月29日，单位以殷某性骚扰，严重扰乱工作秩序为由通知其解除劳动合同。法院裁判认为，殷某的行为系偶然发生，也并非针对特定的对象，事后已经道歉并作出检查，也未对正常的工作秩序造成影响，难以认定其行为属于严重违纪的情形，认定用人单位依此解除劳动合同存在不妥。

　　法官说法

　　根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。一些案件中，为避免此种情形，用人单位确实列明了严重的职场性骚扰行为，作为解除劳动合同的情形之一，但没有对严重性有进一步细化的规定，违纪是否严重的处理依赖于法官的经验判断、社会的公序良俗，更有赖于用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定。解除有据可依，符合常情常理，能够得出此人“非解不可”的结论。

　　三、企业在涉性骚扰劳动争议案件中胜诉的经验和建议

　　案例三：

　　范某与某物业管理公司劳动争议案件

　　范某于2010年9月18日进入某物业公司担任保安工作，2014年10月25日公司收到女职工张某的反映，称其在上夜班时遭到范某的骚扰。该公司经调查核实，发现其还存在多次类似情况。2014年10月29日公司以范某多次对公司女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同，并经工会同意。法院裁判认为，公司提交了2014年10月24日事发后与范某的谈话录音，录音中范某认可对张某存在搂抱行为。报警笔录中范某认可因为开玩笑还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，范某对此知晓，范某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，故认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。

　　通过企业胜诉的典型案件，总结出企业胜诉的主要经验，同时也是给用人单位的建议如下：

　　1.态度慎重，反应及时，注重证据的收集和固定

　　企业一旦收到涉及性骚扰的举报，要及时围绕事件进行细致的走访调查，要高度重视相关证据的收集和固定工作，包括直接证据：受害人陈述包括微信聊天记录、电子邮件、监控录像、诈骗、报警记录等；也包括间接证据如了解旁观者的证言；其他见证人的情况说明等。

　　2.制度健全，有据可依，注重制度的及时更新

　　在证据固定的情况下，“有据可依”也是行使处罚权重要的一环。企业内部建立完善的防治职场性骚扰工作机制，让员工能够得到及时的内部保护，包括对投诉举报的及时应对，以及对实施性骚扰员工的惩戒。具体来说，用人单位应建立完善规章制度，在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪，在规章制度中细化性骚扰的行为方式和具体表现，将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一；增加如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款；明确告知员工规章制度。

　　3.有效送达，工会同意，注意送达的范围

　　用人单位辞退涉“职场性骚扰”员工，应当将解除劳动合同通知书送达其本人，通知中注意措辞，做到客观陈述、言辞不偏激；如果用人单位有工会的，解除需经工会同意。同时，提醒用人单位注意送达的方式和范围，不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播，以免陷入名誉权纠纷中。

　　除此之外，法院建议用人单位增设独立的投诉举报渠道，保护举报人的个人隐私，保障其劳动权益不受侵害，消除举报人的顾虑；提高工作场所的透明度，创造良好的工作环境，在不侵犯员工隐私权的前提下，在工作场所安装监控设备，且尽量不留“监控死角”。

　　四、对员工的建议

　　“职场性骚扰”，女职工是受害的主要群体，女职工不要一味选择沉默、隐忍或离职，摆明态度，敢于说不，及时举报，反映情况，寻求帮助；要有保存证据的意识，积极举证，将相关的短信、邮件、录音等保存，坚决维权。也希望男性朋友们一起能为身边遭遇“职场性骚扰”的女同志发声，支持她们，保护她们，创造一个更好的职场环境；希望更多的人正确看待，消除歧视，包容理解，爱人如己 。