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　　在劳动争议案件中，经常会遇到用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同而导致的争议。那么，以旷工为由解除劳动合同是否合法呢？对旷工的认定应当考虑哪些因素？

　　案例回放

　　黄某到一家家居公司任总监，双方于2017年4月10日起签订为期5年的劳动合同，明确规定：乙方黄某如有下列情形，甲方家居公司可以提前解除合同，无需支付乙方任何补偿金，其中包括违反《考勤管理办法》达到辞退条件的情形。8月15日，尚在试用期的黄某收到辞退通知书，其中载明，公司已发现其不能胜任本职工作，未能完成入职时签订的KPI考核指标且差距较大，根据劳动合同法予以辞退。且黄某在7月有多次无故旷工情况发生，按照公司相关规定，有权无条件解除劳动合同。后黄某提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿等未获支持，其不服并就此起诉至法院。

　　从家居公司提交的考勤记录来看，7月确有十余天未显示黄某的考勤情况。根据该公司的考勤管理办法：员工上下班实行指纹打卡，未打卡者按旷工处理。年内累计迟到早退达3次者或旷工1次者，公司予以辞退并解除劳动关系。黄某提出，他从未见过考勤管理办法，7月未显示出勤情况或出勤半天的原因是单位安排其出外勤办理业务。公司予以否认。一审法院认为，黄某的主张缺乏事实依据，不予支持。

　　黄某持原审意见提起上诉。二审法院审理后认为，从黄某在职期间的出勤记录来看，他在5、6月份中每月均存在超过10天的考勤异常情形，家居公司也以审批方式在月末予以认可，说明因开展业务需要每月10次以上的异常考勤情形属于黄某的正常工作状态。而7月的考勤记录与此前的并无明显差异，家居公司以黄某多次无故旷工为由解除劳动合同属违法，最终改判家居公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金40040元。

　　法官释法

　　本案的争议焦点是黄某是否构成旷工，家居公司以黄某旷工为由解除劳动合同是否合法，也就是涉及以旷工为由解除劳动合同的合法性判断问题。

　　本案中，一、二审法院均注意到家居公司与黄某对2017年7月考勤记录的真实性不持异议，但得出了相反的结论。一审法院从表面上的“旷工”入手，依据黄某认可真实性的劳动合同内容而采信了考勤管理办法，从而将7月十余天未显示考勤情况的举证责任分配给了黄某，而黄某作为劳动者难以就缺勤这一否定性事实充分举证，导致一审法院认为黄某符合考勤管理办法所规定的旷工情形，进而认定家居公司以旷工为由解除与黄某的劳动合同合法。二审法院则从“未显示考勤情况”这一事实入手，通过对比前后三个月的考勤情况，力求还原真相。

　　用人单位单方解除与劳动者之间的劳动合同，应当具备充分理由，且符合法律规定。本案中，家居公司主张黄某在7月存在多次无故旷工行为，并据此解除了双方的劳动关系，家居公司应当提供充分证据予以证明，否则将承担不利后果。而通过上述分析，家居公司所主张的黄某存在旷工行为，未能提交充分证据予以证明，因此二审法院认定该解除行为违法，并判令家居公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法官提示

　　对以旷工为由解除劳动合同的情况，人们应对旷工的认定全面考虑。即使考勤记录存在多日异常，也不必然认定为旷工，应结合劳动者出勤规律及用人单位审批规律综合认定。

　　在判断用人单位以旷工为由与劳动者解除劳动合同是否合法时，对于旷工的认定应当全面考虑，可结合以下几方面因素综合判断：

　　一是劳动者的岗位特点及出勤规律。如劳动者的岗位是否能够做到每天按时出勤，像保险等行业的销售人员，家具、家电安装工人，售后维修人员，需经常出差的人员等，不具备每天按时打卡的条件；又如发生劳动争议之前，劳动者每月的出勤情况是否基本一致，是每月都有大致相当的缺勤天数，还是劳动关系的最后一段时间出勤情况突然变差，对于旷工的认定可能得出不同的结论。

　　二是劳动规章制度的制定或送达程序应当完备，但是对于较为严重的旷工行为，即便用人单位的劳动规章制度未明确规定旷工多日的法律后果，或者该规章制度的制定和送达程序有一定瑕疵，劳动者也应遵守该项社会公众认可并接受的劳动纪律。否则，用人单位据此解除劳动合同的决定并无不妥，不宜认定为违法解除。

　　（作者单位：北京市第二中级人民法院）