编者按 域外一些国家虽然制定了防止性骚扰的专门法律，明确禁止性骚扰行为，但并未明确界定性骚扰行为的范围、主体，加之性骚扰案件存在取证困难、受害人不愿作证等诸多问题，导致现实生活中虽屡屡出现性骚扰事件，最终难以有效打击性骚扰实施者，保护受害人权益。日本是较早对性骚扰行为进行立法规制的国家之一，其立法经验值得借鉴。
日本是一个性骚扰事件频发的国家。据日本厚生劳动省的调查，25岁至44岁的日本职业女性中，超过1/3在工作单位遭受过性骚扰，其中，17%的人被男同事提出过性要求甚至被强奸。同时，日本男性遭到性骚扰、同性性骚扰等情况也十分严重。因此，日本注重从立法、受害人的损害赔偿请求权等方面加以规制。
一、性骚扰行为立法规制概览
早在20世纪80年代，随着日本将侵害女性尊严、人权等事件作为重大社会问题处理开始，日本就不断注重完善和强化对性骚扰行为的司法和立法规制。日本第一起性骚扰案件是1989年福冈市一位出版编辑部的女职员，因遭受上司频繁的性骚扰并被强行辞退而提起的诉讼，福冈市地方裁判所历时三年最终判决女职员胜诉。而最为关注的案件，则是1999年4月大阪府知事竞选中，因猥亵女大学生而以强制猥亵罪被起诉的大阪府知事山田勇。最终，山田勇在民事诉讼中败诉、辞去知事一职并被判决有罪。
除司法裁判外，日本社会各界也在不断出台针对性骚扰行为的防范措施。如1991年日本第二东京辩护士（律师）协会提出应对性骚扰行为专门立法并提交了《雇用行业性骚扰防止法》草案。1997年《男女雇用机会均等法》（以下简称《均等法》）修订之际，规定雇用单位（雇用主）的性骚扰防止负有“考虑义务”。其后，厚生劳动省、经营者团体、劳动组合也纷纷制定了性骚扰防止指南等文件。2007年《均等法》再次修订时，性骚扰的保护对象扩大至男性，并将原法中规定的雇用单位“考虑义务”强化为“措施义务”。即雇用单位不仅对性骚扰行为具有思想上的防止义务，而且还应采取切实有效的措施防止性骚扰行为的发生。另外，2014年修订的《男女雇用机会均等法施行规则》中，还明确规定性骚扰不仅包括异性之间的相关行为，还包括同性之间的行为。
职场之外如大学、研究生学院中教授对教职员和学生的性骚扰问题也比较突出，特别是20世纪90年代相关诉讼频发。1997年，日本开始建立“校园性骚扰全国网络”，开展各种解决性骚扰问题的活动。此外，针对中小学教师对学生的性骚扰事件频发问题，各地教育委员会还专门制作性骚扰防止指南，并对学生开展系列讲座。1999年，日本内阁《人事院规则》中规定了国立大学性骚扰防止规程，其后，不止国立大学，日本的各私立大学也相继设置性骚扰咨询窗口和工作人员，防止性骚扰行为的发生并处理已发生的性骚扰事件。
二、防止性骚扰行为立法
《均等法》相关规定
《均等法》第11条第1款规定：雇主应对职场内对雇用劳动者的性骚扰言行，包括因性骚扰行为使该劳动者接受不利的劳动条件、将危害到其就业环境等对该劳动者作出协商应对，妥善处理并采取必要的雇用管理上的措施，防止性骚扰行为发生。该条第2款同时规定：厚生劳动大臣应根据前项规定中雇主应采取的相关措施，制定切实、有效的实施方针。
“职场性骚扰”的界定
根据日本厚生劳动省都道府县劳动局雇用均等室制定的文件，“职场性骚扰”是指在职场中发生的违反劳动者意愿而对劳动者实施的性的言行，从而导致劳动者接受不利劳动条件，侵害劳动者的就业环境行为。职场性骚扰也包括同性间实施的前述行为。
“职场”的界定
“职场”是指雇主雇用劳动者进行业务劳动的场所，包括经常营业地以外的场所，如客户办公室、与客户洽谈的餐饮店、客户的住宅、交易对象所在地、出差地、业务用车内以及虽系上班时间之外，但实质上是为了业务需要而参加的宴会等。在判断是否属于《均等法》上的“职场”时，须考虑该场所是否与劳动者职务具有关联性、参加人以及是否强制参加等因素。
“劳动者”的界定
“劳动者”不仅包括正式劳动者，也包括兼职劳动者、契约社员等雇主雇用的所有劳动者。
“性骚扰言行”的界定
“性骚扰言行”是指性内容发言或性的行动。“性内容发言”包括追求事实上的性关系、传播以性为内容的信息、性方面的笑话、执拗地邀请吃饭或约会、谈论个人性体验方面的话题等。“性的行动”包括强迫性关系、进行不必要的身体接触、发送或悬挂淫秽图画、强制猥亵、强奸等。
性骚扰行为的实施主体不仅包括雇主、上司、同事，还包括以交易对象、客户、患者、在校生为对象实施性骚扰行为的人以及同性劳动者。
厚生劳动省告示要求
2006年，日本厚生劳动省发布第615号告示，要求雇主做到以下几点：
明确雇主防止性骚扰的规定并公告
1.向包括劳动者在内的所有人公告明确禁止性骚扰的规定、性骚扰行为以及管理、监督者；
2.在就业规则等文书中，明确规定严厉惩处性骚扰行为实施者的方针、措施，并向包括劳动者在内的所有人公告。
完善处理（性骚扰）投诉的对应机制和措施
1.预先设置（性骚扰）咨询窗口；
2.咨询窗口工作人员应妥善应对咨询内容和处理相应状况。包括对可能发生性骚扰的情况以及是否属于性骚扰行为尚不明确的情况下的应对。
事后迅速、妥善的应对
1.一旦接到咨询申请，应迅速、正确确认（性骚扰）事实关系；
2.告知（受害人）防止再次发生（性骚扰）的措施（不能确认性骚扰事实的情况也应告知）。
告知上述措施
1.告知应采取必要措施保护咨询者、行为人的隐私；
2.告知劳动者（雇主）不得以咨询事项、协助确认事实关系为由（对劳动者）作出不利处理。
三、性骚扰受害人的损害赔偿请求权
由于《均等法》中规定了雇主（单位）防止性骚扰行为的法定义务，因此，一旦雇员在职场遭遇性骚扰，既可以对单位也可以对加害人提起赔偿请求之诉。
加害人的法律责任
日本民法中将性骚扰行为视为对被害人人格权的侵害，因此，受害人可以依据该法第709条“不法行为损害赔偿责任”要求加害人赔偿。此外，如果是有身体接触的性骚扰行为，被害人还可以依据刑法第176条“强制猥亵罪”、第204条“伤害罪”、第208条“暴行罪”、第177条“强奸罪”等追究刑事责任。即使没有身体接触，加害人也可能依据刑法第230条“名誉毁损罪”、第231条“侮辱罪”和第222条“胁迫罪”被追究刑事责任。
单位（企业）的法律责任
性骚扰受害人可以对本单位或企业或加害人依据日本《民法》第415条“债务不履行”、第715条“使用者责任”、第719条“共同不法行为”、第709条和第710条“不法行为”、第723条“名誉毁损”以及《劳动契约法》第5条“劳动者安全考虑”等规定提起损害赔偿之诉。
从上述日本性骚扰立法与对策可以看出，防止性骚扰行为的发生不仅需要完备的法律规制，而且还需要雇用单位、学校等法人和社会团体等建立性骚扰预防与处理机制及相关措施，对性骚扰行为进行全方位的预防、处理与打击，营造安全的就业环境。日本在立法上对性骚扰行为予以规制，通过制定《性骚扰防治法》，确定性骚扰的法律构成要件，明确相关责任方的法律责任，赋予受害者损害赔偿请求权，依法严厉打击性骚扰行为有一定的借鉴意义。
（作者单位：国家法官学院 武汉大学法学院）
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