北京政法网

　　劳动者权益保护　

　　电子劳务协议是劳动合同吗？

　　因疫情影响取消录用，企业要承担补偿责任吗？

　　关联单位混同用工，违法解除劳动关系，劳动者找谁赔偿？

　　身在职场的你是否也遇到过类似纠纷？

　　化解劳资纠纷，助力企业发展，优化营商环境，提供司法保障，法院来支招！

　　庭审现场

　　李先生在2020年1月8日经过面试后被某民营企业（以下简称公司）录用，确定试用期为3至6个月，月工资为1万元。公司的录用通知要求李先生于2020年2月3日办理入职。后因新冠肺炎疫情爆发，该公司先是推迟李先生的入职日期至2020年2月10日，后以公司无法复工为由于2020年2月8日取消录用李先生。李先生在与公司反复沟通无果后，于3月17日起诉至朝阳法院，要求公司赔偿其在等待录用期间产生的2个月收入损失24000元。4月29日上午，双方在法院的主持下达成“云端”和解，某民营企业补偿李先生经济损失5500元。

　　新闻发布　

　　庭审结束后，朝阳法院召开“民营企业劳动争议审判白皮书暨典型案例发布”线上新闻通报会，发布了2015－2019年度《民营企业劳动争议审判白皮书》以及10起涉民营企业劳动纠纷典型案例。

　　线上新闻通报会现场

　　8名北京市人大代表线上观摩了通报会全程。中央广播电视总台央视频客户端、新浪微博官方账号、今日头条官方账号，北京广播电视台法治进行时新浪微博官方账号同步视频直播，北京日报、北京青年报、新京报、劳动午报记者在线“云旁听”。

　　近五年来，我院受理了较大体量的涉民营企业劳动争议案件，依法裁判的同时，将职能延伸的目光对准　“经济活力担当”－－民营企业。在统计调研的基础上，形成了《民营企业劳动争议审判白皮书》。朝阳法院民一庭庭长杨兵对白皮书主要内容进行了通报。

　　2015－2019年期间朝阳法院判决的此类案件中，民营企业全部胜诉案件比例约为22％，部分胜诉案件比例约为45.8％，不胜诉案件占比达到32.2％。

　　民营企业不规范用工是劳动纠纷高发的重要原因

　　·劳动者权益保障项目执行不全面

　　·劳动者权益保障标准执行不到位

　　·忽视或不遵守劳动法规范中的程序性要求

　　·以侥幸心理试图规避劳动责任

　　·民营企业存续周期较短

　　·民营企业风险抵御能力相对更弱

　　·民营企业广泛运用新型用工模式易产生纠纷

　　新冠肺炎疫情背景下民营企业稳定劳动关系的建议

　　新冠肺炎疫情及相关防控措施导致企业劳动关系的正常履行受到影响。在此背景下，民营企业和员工应互帮互谅、稳定劳动关系。对于民营企业员工来说，要勤勉理性，与企业共渡难关。对于民营企业来说，要以人为本、依法减负稳岗。关于在疫情和复工复产期间稳定劳动关系的倡议和具体指引，我们也将随后发布。

　　劳动用工视角下民营企业营商环境的优化

　　行政部门应依托“放管服”改革，充分发挥优化民营企业营商环境的主体作用

　　·提升行政法规规章的规范性

　　·提升社会保障体系的灵活性

　　·发挥劳资关系协调机制的作用

　　·引导民营企业建立行业自律机制

　　司法机关要充分发挥审判职能，为民营企业发展构建平等高效的司法环境

　　①提升司法效率，高效化解劳动纠纷，降低民营企业劳资双方纠纷解决成本。

　　②加强裁审尺度统一，提升规则适用安定性。建立多元化的裁审交流机制，不断提升劳动争议仲裁和司法审判适用规则的统一性。

　　③坚持平衡裁判理念，平等保护劳资双方合法权益。在劳动法规范倾斜保护劳动者权益的基本立场上平衡裁判理念，对于民营企业合法权益的考量。

　　④积极延伸审判职能，加强劳动纠纷非诉解决机制建设。司法机关应积极延伸审判职能，加强诉源治理，提升劳动纠纷非诉解决机制的实效。

　　调研特点、总结规律、分析问题、提出建议的同时，我院对近五年审理的相关典型案例进行了梳理。民一庭王巍副庭长通报三起典型案例。

　　最后，为提高企业依法用工、劳动者依法维权水平，朝阳法院起草制定了《关于民营企业构建和谐劳动关系的倡议和指引》以及《关于在疫情防控和复工复产期间稳定劳动关系的倡议和指引》。

　　答记者问

　　劳动午报记者　李婧

　　“我们都知道，今年初爆发的新冠肺炎疫情对于我们的经济和生活都造成了很大的影响。那么请问，对法院劳动争议案件会产生哪些影响？法院有哪些应对措施？”

　　法官说

　　受疫情及相关防控措施影响，一些企业复工迟延，劳动关系正常履行中断，这有可能引发一些劳动纠纷。事实上，目前已经有涉疫情的劳动争议纠纷进入我们的诉讼程序，刚才我们新闻发布会之前所处理的案件就是典型的涉疫情劳动纠纷案件。我们预测，这次疫情可能引发如下几类劳动纠纷：一是关于迟延复工期间的劳动待遇纠纷，二是与疫情防控期间相关的加班费纠纷，三是因疫情导致的劳动关系解除纠纷，四是因灵活办公期间工作量认定而引发的工资、绩效发放标准纠纷等等。针对这些情况，一方面，我们将做好诉源治理工作。今天的白皮书发布和关于疫情和复工复产期间稳定劳动关系的倡议和指引就是这项工作的一部分。目的就是要促使企业规范用工，同时注重通过协商与员工共渡难关，引导双方自行解决疫情防控期间的各种实际问题，避免和减少劳动纠纷的产生。另一方面，我们将加强与劳动监察、劳动仲裁等部门的沟通和协调，系统梳理疫情防控政策文件，对于重点风险问题提前研判，就分歧问题和不同意见进行整理研讨，统一纠纷处理尺度，在此基础上，结合民事诉讼程序繁简分流改革试点，通过加大司法确认、小额诉讼程序以及电子送达、线上庭审等机制的适用力度，提升涉疫情劳动纠纷的处理效率。事实上，这些工作我们也已经开展或正在开展，一些指引和提示已经通过我们法院微信公众号等途径公开。谢谢！

　　央视社会与法记者　徐涵力

　　“民营企业出现劳动纠纷后，怎样才能快速的解决纠纷呢？我们对此有哪些建议？”

　　法官说

　　首先，我们是建议企业方可以参照我们今天发布的倡议和指引，重视劳动关系履行过程中的协商，完善劳动用工行为，从根源上避免劳动纠纷的产生。那么，在劳动纠纷发生后，企业首先应耐心倾听员工诉求，通过企业内部的调解、协商等途径尽力化解双方之间的分歧。同时，也可以邀请当地工会、人民调解委员会协助调解，争取尽早解决纠纷。如果劳动者已经向劳动监察部门投诉，或者提起了劳动争议仲裁申请，企业应积极配合相关部门的送达、调查等工作。现在，我们的劳动监察、劳动仲裁都设置了丰富的调解机制，企业可以充分利用这些机制与员工尽早化解纠纷。如果双方经过之前的程序都没有解决纠纷，到法院之后，我们就劳动争议案件也设置有多元调解途径，企业应积极配合调解员、法官、法官助理、书记员的调解工作，争取快速解决纠纷。

　　北京日报　张蕾

　　“本次发布的白皮书和倡议中均提到了民营企业劳动者应该理性维权，请问，如果民营企业劳动者遇到劳动纠纷，我们有什么具体建议呢？”

　　法官说

　　我们在充分保障劳动者权益的同时，也倡导劳动者客观理性维权，主要就是建议劳动者一方不要盲目地追求诉求金额的最大化，避免纠纷争议的扩大。具体来说，可以有三方面建议：一是维权方案应该客观理性。例如，在解除劳动合同纠纷中，劳动者对于继续履行劳动合同的主张应该慎重，如果劳动者盲目主张继续履行，而法院最终认定企业解除劳动合同符合法律规定，或者虽不符合法律规定但双方不具备继续履行劳动合同的条件，那么，劳动者将遭受时间付出和无工资收入的双重损失。二是维权项目和金额应该实事求是。由于劳动争议案件仲裁和诉讼的诉讼费用并不与诉求金额挂钩，许多劳动者总是抱着“少要不如多要”“行不行先试试”的态度盲目增加维权项目或主张金额，由此无端加大了当事双方的对立情绪，增加了纠纷的解决难度。因此，建议劳动者在设置维权项目和金额时要实事求是，争取尽早解决纠纷。三是劳动者对于裁审流程中的调解工作应积极对待。劳动者在纠纷发生后应充分衡量裁审、执行的时间和经济成本，尽可能减少不客观诉求，力争尽早协调解决纠纷，避免因斗气、逞能而扩大损失。