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　　近日，“996”加班现象备受社会关注,在部分行业中其已悄然变成一种“企业文化”，甚至成为员工能否继续留存并升职的重要参考，因此劳动者不得不“自愿被加班”。在北京市东城区人民法院近三年审理的劳动争议中，有834件案件是由加班问题引起，约占案件总量的20.9%，其中，2016年占比15.5%，2017年占比23.6%，2018年占比23.9%，呈逐年递增态势。经调研，“996”等加班现象呈现的三个特点，对劳动者保护不利：

　　“变味”的弹性工作制增加了劳动者的工作时长

　　企业实行“弹性工作制”需得到相关劳动行政部门的行政审批，其本意是在完成规定工作任务或固定工作时长的前提下，给予员工自由、灵活选择工作时间的主动权。然而，部分企业假以提供餐食、健身场所及学习场所等生活便利，增加了员工在单位停留的时间，模糊了员工工作与生活之间的界限，变相增加了劳动者的工作时长。

　　社交软件“遥控管理”致使劳动者维权难度升级

　　随着信息技术的高速发展，用人单位对员工的管理早已突破空间界限。部分企业虽然不强迫员工在单位加班，但会使用如钉钉、微信等社交软件实时派发工作任务，甚至直接使用社交软件对员工进行管理，要求员工时刻复命，但此类隐形加班却很难获得应有加班费用。当劳动者诉到法院维权时，存在用人单位利用软件管理权限直接将劳动者移出组群或删除相关数据等情况，使劳动者难以获得加班的证据，增加了劳动者的维权难度。

　　部分企业利用“数字套路”降低加班费数额

　　《劳动法》第44条规定，用人单位支付加班费时应按照劳动者正常工作时间的工资标准。然而，对津贴、补贴、奖金及用人单位发放的各种福利等是否属于“正常工作时间的工资”存在界定标准不一的情况。实践中，很多企业将员工的工资进行了不当拆分，降低基本工资比重，提高补贴、奖金比重，以极低的基本工资作为计算劳动者加班费用的基数，严重侵害了劳动者获得合理加班补偿的权利。