国营企业是我国经济发展的“顶梁柱”，对我国经济发展起到重要的支撑作用。通过普法宣传工作，为用人单位提供更加全面、精准、细致的司法指引，实现企业长远健康发展，推动劳资纠纷诉源治理从“见效”向“长效”深入发展。
五一前夕，应北京金隅新型建材产业化集团有限公司的邀请，西城法院民四庭副庭长李曦、法官助理万蕾以“劳动争议审判前沿问题”为主题，针对劳动争议相关问题对金隅新型建材产业化集团进行专题授课。
确认劳动关系之诉的考量因素
确认劳动关系是解决未签劳动合同双倍工资、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、加班工资等争议的先决条件，关涉劳动者的切身利益。尤其对于“你情我愿”，双方均认可的劳动关系也需进行实体审查，劳动关系要以提供真实的劳动作为基础，基础劳动关系不因当事人的自认而改变。
通常，在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，首先要满足下列基本因素：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。人身隶属性是判断的重点。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，如何认定双方存在劳动关系？
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。同理，用人单位拒不提交工资支付凭证、缴纳社会保险费记录、“登记表”、“报名表”、考勤记录的，不能直接判决双方存在事实劳动关系，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》不属于民事诉讼法司法解释91条第一款中所规定的法律，基础事实的举证责任仍在劳动者。
加班工资案件中的举证责任分配
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。由此看出，劳动者主张加班费的，其负有举证责任。但当劳动者提供了初步证明加班事实的证据，或能够证明用人单位掌握加班事实存在的证据时，举证责任由用人单位承担，如用人单位拒不提供，则应当承担举证不能的不利后果。
关于加班工资需要注意的问题
1.经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。
2.用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在两年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的，则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。“两年”是指以发生劳动争议后，劳动者向仲裁未提出仲裁申请、主张权力之日起往前推算两年。
3.配送行业加班费问题，应以“约束性”、“关联性”、“目的性”为原则，同时配送员对于行业工作时间、工作模式的知晓和接受程度、对于工作时间是否有自主权、配送行业工作时间的确定、对于劳动报酬的构成及计薪方式等因素综合考量。
4.特殊工作岗位，如销售、门卫、物业维护等，要考虑人的正常生理需要及工作强度的变化。
解除劳动合同的审查维度
经济补偿金与赔偿金，是基于解除劳动合同或劳动关系的事实基础不同产生，赔偿金是基于用人单位违法解除而产生，不可能存在既有补偿金又有赔偿金的情况。支付经济补偿金和赔偿金的前提都是双方劳动关系已经解除。对于用人单位作出作出解除劳动合同处理决定的，需要审查解除事实、规章制度、工会和送达程序，任何一个要点不具备都可能会产生违法解除的后果。
在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？
《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。
授课结束后，李曦法官和法官助理万蕾就劳动合同纠纷及劳动争议中的其他实际操作问题和疑难问题的处理与听众进行了深入交流。民四庭坚持落实源头治理的理念，继续践行“我为群众办实事”的工作要求，通过普法宣传工作，为群众办实事、办好事，用行动践行公正司法、司法为民。
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