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　　司法实践中，劳动者在离职时与用人单位达成离职协议或者向用人单位出具离职承诺以处分自身权益的情况并不显见，在诉讼中劳动者或用人单位往往主张承诺书非其真实意思表示，并否认其法律效力。那么，离职承诺书或协议书该如何认定呢？

　　【案情回顾】

　　张某诉称，2016年6月其入职北京某公司，口头约定期限1年，薪资标准为2万元/月，双方未签订劳动合同；2016年11月开始北京某公司以绩效不达标为由降低其工资；2017年1月起，该公司不再向其支付工资；2017年6月，双方就解除劳动关系事宜进行协商，2017年7月张某应公司的要求并根据公司的规章制度在办理工资结算前即向公司出具了《离职承诺书》，该承诺书“载明双方已结清了全部的工资报酬及相关费用，张某与公司不再有任何争议”，此后，北京某公司并未依据约定与其结算工资报酬等相关费用，故要求北京某公司向其支付工资在内的各项费用共计40余万元。北京某公司主张其公司与张某已无任何争议纠纷，有《离职承诺书》为证，故不同意张某的诉讼请求。

　　一审法院经审理认为：虽然张某表示双方未就离职事宜达成一致意见，但《离职协议书》中已经明确载明双方在平等自愿、协商一致的基础上解除劳动关系，结清全部工资及费用，不再有任何争议。故在此情况下，张某再行主张权利，有悖诚实信用，不予支持。判决：驳回张某的诉讼请求。后经二审法院主持调解，双方当事人自愿达成调解协议，北京某公司支付张某80 000元。

　　【法官释法】

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”故劳动者和用人单位在处理劳动争议过中对离职承诺书或协议书的签订均应持审慎态度，签署相关协议需综合考虑全部情况后对双方协商一致的内容予以确认，劳动者切忌为离职而盲目签署一次性解决协议，损害自身权益。同时，双方均应注意留存证据，尤其对于欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解或者显失公平情形的，可通过录音、录像等形式对当时的情况予以固定，以在诉讼中更好的主张自己的权利。