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　　当前司法实践中，入职时被要求承诺限期内不生育、怀孕女职工被辞退、职场性骚扰等各类损害女职工权益的事件仍有发生，反映出部分用人单位法律意识不强，规章制度设计缺位，人文关怀程度有待提升。

　　适逢3月8日国际劳动妇女节，我们推崇职场女性爱岗敬业，积极创造劳动价值，充分发挥“半边天”作用。同时，我们也呼唤用人单位自觉遵守法律法规，建立健全规章制度，依法维护职场女性的法律权益。　

　　01　用人单位不得限制女职工婚育自由

　　《妇女权益保障法》第23条规定：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。实践中，部分用人单位招聘时要求女职工做出入职后几年内不得结婚或怀孕等承诺，属于限制女职工生育权的行为，违反了上述法律规定，应当自觉予以杜绝。

　　02　不得以怀孕、生育、哺乳等为由辞退女职工

　　《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。实践中，女职工因怀孕、生育等被辞退的情况并非个例，用人单位节约生产经营成本，应当建立在遵守法律规定的框架之内，否则应当承担相应的法律后果。

　　03　劳动合同期满时处于“三期”，应当续延至相应情形消失时终止

　　依据《劳动合同法》第42条、45条的规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。实践中，部分用人单位的人力资源部门与员工终止劳动合同时，仅关注合同期限是否到期，却忽视了法律针对特殊人群设立的特定保护。“三期”女职工享有要求继续履行劳动合同至孕期、产期、哺乳期期满的权利，用人单位应当依法保障女职工的劳动合同权益。

　　04　不得以不能胜任工作、经济性裁员等理由辞退“三期”女职工

　　《劳动合同法》第42条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。该法第41条规定为无过失性辞退相关，第42条规定为经济性裁员相关。用人单位不得以上述情形为由辞退“三期”女职工。但是，若女职工存在《劳动合同法》第39条规定的严重违反用人单位的规章制度、或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，即便女职工处于三期，用人单位仍可以依法行使解除劳动合同的权利。

　　05　不得安排怀孕7个月以上女职工加班，产检期间应正常计薪

　　《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。实践中，部分用人单位强制安排怀孕7个月以上的女职工加班，以此变相迫其离职，法律意识极为缺位；部分用人单位将女职工产检时间计入病、事假，按照较低标准欠付或拒付工资，亦有失妥当。产前检查时间计入劳动时间的含义，应理解为按照正常提供劳动的标准向女职工支付工资。

　　06　应为女职工缴纳生育保险，否则应向女职工支付生育医疗费用

　　《社会保险法》第54条规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。该法第55条规定，生育医疗费用包括：（一）生育的医疗费用；（二）计划生育的医疗费用；（三）法律、法规规定的其他项目费用。《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。因此，用人单位应当按照《社会保险法》的规定，为女职工缴纳生育保险，否则将无法通过生育保险基金支付医疗费用，只能自行出资向女职工支付。

　　07　用人单位规章制度设定的产假天数，不得低于法定标准

　　《女职工劳动保护特别规定》第7条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。《北京市人口与计划生育条例》第18条规定，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。实践中，部分用人单位并未遵守上述规定，以规章制度形式规定的产假天数低于法定标准，导致女职工产假期间权益受损，此种情形下，用人单位应当自觉依据《劳动合同法》第4条的规定，从程序上、内容上主动纠正规章制度的失当之处，依法保障女职工的产假权益。

　　08　生育津贴若低于女职工工资标准，用人单位应当补足差额

　　《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。《北京市企业职工生育保险规定》第15条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。实践中，基于社会保险缴费基数低于本人工资等原因，女职工领取的生育津贴低于其工资标准，则差额部分应由用人单位予以补足。如用人单位未为女职工缴纳生育保险，导致无法通过生育保险基金列支生育津贴的，则用人单位应当全额承担女职工的产假工资。

　　09　女职工的哺乳时间、哺乳环境权益应获得保障

　　《女职工劳动保护特别规定》第9条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。该规定第10条载明，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。实践中，部分用人单位未能保障女职工每天1小时的哺乳假，或将哺乳假期间的工资予以扣除，遭遇此种情形，哺乳期女职工均可依法维护自身权利。用人单位应当关注哺乳期女职工的基本需求，主动提升对特殊群体的人文关怀。

　　10　在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰

　　《妇女权益保障法》第40条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第11条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。实践中，“职场性骚扰”在劳动争议案件出现的缘由，通常系因用人单位与被辞退的实施性骚扰行为的员工之间引发的争议，反映出部分女性在工作场所遭遇了性骚扰行为。女职工应当增强对职场性骚扰行为的防卫与留存证据意识，通过报警、提起诉讼等合法方式，及时寻求法律救济。用人单位可通过制定严惩性骚扰行为的规章制度等形式，主动发挥对此类行为的震慑与预警作用。