北京政法网

　　近日，北京市劳动和社会保障法学会、海淀区人民法院与海淀区劳动人事争议仲裁委员会联合举办了“疫情期间劳动争议热点问题解读”在线直播研讨交流活动。海淀法院民事审判二庭（劳动争议审判庭）法官王琰应邀参加，以《涉疫情劳动争议案件审理的法律解读》为主题，通过“腾讯会议”在线方式开展授课，辖区内来自街道、工会的干部以及从业律师、企业法务等300余人参加了此次在线直播活动。

　　利用互联网远程居家办公期间，劳动报酬怎么算？“不可抗力”又是否适用于劳动法领域？这些问题，我们马上一一揭开！

　　一、新冠肺炎属于何种类型的传染病？

　　我国《传染病防治法》第三条将传染病分为甲类、乙类和丙类。其中，甲类传染病是指：鼠疫、霍乱。乙类传染病是指：传染性非典型肺炎、艾滋病、病毒性肝炎等。丙类传染病是指流行性感冒、流行性腮腺炎、风疹等。同时规定了，国务院卫生行政部门根据传染病暴发、流行情况和危害程度，可以决定增加、减少或者调整乙类、丙类传染病病种并予以公布。

　　2020年1月20日国家卫生健康委员会发布2020年第1号公告，载明经国务院批准，将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。

　　二、利用互联网远程居家办公期间，劳动报酬怎么算？

　　2020年1月31日北京市人力资源和社会保障局作出《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，载明“对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。”实践中，除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，应向劳动者支付正常工资。

　　三、“不可抗力”是否适用于劳动法领域？

　　2020年4月16日最高人民法院发布《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》第二条中载明，“依法准确适用不可抗力规则。人民法院审理涉疫情民事案件，要准确适用不可抗力的具体规定，严格把握适用条件。”

　　我国《民法总则》、《合同法》均将不可抗力定义为“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。”部分用人单位可能会问，能否以新冠肺炎疫情这一不可抗力而无需履行用人单位的义务？甚至直接解除劳动合同而无需支付任何补偿？

　　答案是否定的。作为特别法，我国《劳动法》、《劳动合同法》的规定中，均未直接出现“不可抗力”这一措辞。可见，用人单位不能径以新冠肺炎疫情为由免除自身所有责任。这体现了我国劳动立法领域中，对保障劳动者基本生活来源的民生注重，进而维护社会稳定的深远考量。

　　当然，基于平衡劳资双方合法权益的考量，我国《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条中均规定了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形下的无过失性辞退。此种情形下，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。按照《劳动合同法》第四十六条的规定，此种情形下，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

　　四、因受疫情影响，劳动争议的仲裁时效能否中止？

　　我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条第三款规定，“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”

　　当事人若主张新冠肺炎疫情导致仲裁时效中止，则应当就疫情或者疫情防控措施导致其无法行使权利负有相应的举证责任，法官可根据疫情形势以及当事人提供的证据情况，综合考虑是否采纳时效中止的主张。

　　可想而知，此次疫情对部分用人单位的生产经营会造成较大的影响，但危机中往往蕴藏着转机，压力下通常催生动力。海淀法院将坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重原则，鼓励用人单位与劳动者积极协商，共克时艰，共同为我国经济社会的繁荣稳定贡献力量。