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　　原标题：化解中小企业用工风险 构建和谐劳资用工关系

　　中小企业是社会经济发展中最重要组成部分，为优化辖区内的营商环境，进一步促进中小企业规范用工，为中小企业健康发展营造良好的法治环境，11月26日，东城法院召开涉中小企业劳动争议案件新闻通报会，发布典型案例，为中小企业防范用工风险提供参考。

　　特点

　　涉及解除劳动关系及

　　追索劳动报酬成主要纠纷类型

　　近年来，随着劳动者维权意识的提高，中小企业的人事管理制度明显滞后，给中小企业劳动用工管理提出了更高的要求，也引发了潜在的诉讼风险。对于中小企业的界定标准，主要是根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，并结合行业特点分别作了类型化划分，东城法院综合审判庭对辖区行业情况进行调研后，依据服务业为主的产业特色，将企业注册资本和用工规模作为划分标准，将辖区内用工人数在100人以下，或注册资本在1000万元以下的企业作为本次调研的中小企业范围。

　　东城法院综合审判庭负责人全玉海介绍说：“东城区有着自身的鲜明的区位特色，是首都文化中心区、政务服务承载区、著名旅游文化城区和高端服务重要聚集区，中小企业劳动争议案件多集中在餐饮、住宿、物业、文化教育、交通、租赁、互联网金融等服务行业。”此外，在这些中小企业劳动争议案件中，劳动者诉求日益多元化，已经从单一的工资报酬、解除劳动关系延伸至社保、公积金、开具离职证明、档案转移等劳动关系全过程。但是就劳动报酬、解除劳动关系的争议仍是中小企业劳动纠纷的主要争议焦点。

　　问题

　　人力资源管理不规范

　　劳动争议诉讼易发生

　　东城法院综合审判庭法官在审判实践中发现，中小企业劳动争议案件的发生存在多方面的原因，其中企业人力资源管理不规范是重要一环。

　　负责审理劳动争议案件的李彦宏法官分析说，中小企业人员少，规模小，一般采取家族式、合伙式或独资式的经营模式，用工来源多为亲戚、朋友、老乡或熟人介绍等，人合性较强，缺乏专业的人力资源管理人才和规范的人力资源管理制度，导致这些企业在经营中面临着较高的劳动争议风险。

　　李法官坦言，中小企业人力资源管理行为的人情化色彩非常浓厚。不少中小企业经营者碍于亲朋好友的面子，在员工入职时未能明确约定工资标准、工作时间、岗位职责等权利义务，更勿论签订书面劳动合同。有的中小企业出于人熟好办事的心理，让不具备专门知识的亲属担任企业人力资源、财务等管理要职，在员工招录、管理和解聘过程中存在较大的随意性，导致日常劳动管理混乱、财务账目不明、签章管理不规范、随意开具收入证明、缺乏合规审查机制。部分中小企业的负责人执掌企业全部话语权，决策仅靠其“口头”告知，但其又缺乏相应的专业知识和法律认知，在架空人力资源、财务部门的同时，全凭个人意志处理人力资源专业事务，成为引发劳动争议风险点。

　　容易发生集体性劳动争议诉讼是中小企业人力资源管理中存在的另一个难题。“中小企业的特点决定了其抗风险能力不如国有大中型企业，在遇到企业难以预见的经济情势变化时，不能及时提出应对风险的有效方案，导致企业出现一时的经营困难，容易因资金短缺、管理层跳槽而引起集体性劳动争议。”李彦宏说。

　　他进一步分析，以下行业的中小企业相较更容易发生集体性劳动争议：一是建筑业，因建筑工程层层分包造成项目回款周期长，部分承包人收到工程款后私自截留，造成劳动者工资无法及时发放，引发劳动者的集体讨薪行为。二是中小微互联网行业，不少难以适应行业发展趋势，由于企业决策失误或经营模式转型，通过经济性裁员或集中进行劳动条件的变更达到解除劳动关系的目的，进而引发不当的集体解雇行为。三是部分低端制造行业和零售业、服务业，该类产业属于劳动力密集型产业，对劳动力的需求和依赖较大，且因经济实力较弱、缺乏必要的技术支撑，在企业转型升级过程中经营困难，企业面临停产停业时极易出现集中的劳资纠纷。

　　分析

　　新型用工模式带来新变化

　　用工形式“灵活”不规范

　　东城法院综合审判庭调研发现，中小企业劳动争议案件易发存在一定的原因。

　　全玉海告诉记者，近年来，随着互联网、人工智能等高新科技的快速发展，互联网购物、线上下单到家服务等新的用工模式和消费观念给传统的服务类企业带来较大影响。

　　网络平台与零工经济的兴起深刻改变了劳动力市场的结构，这种三方经营的新业态下用工模式不断创新，突破了传统模式下主体、用工环境、工作内容的固定性、报酬支付周期性等特征，呈现用工人员流动性高、工作时间零散、组织管理相对松散，同时，该部分群体与平台签订劳动合同及相关协议比例不高，继而引发从业者请求确认劳动关系、支付工资和社会保险待遇等纠纷的产生。

　　此外，全玉海还指出，一些中小企业不规范的“灵活”用工形式也容易引发纠纷。中小企业尤其是部分低端制造业、零售业和餐饮服务行业的行业特征决定了这些企业一方面需要大量的劳动力，且呈现出季节性用工特点；另一方面用工需求的弹性化也引起劳动力的频繁流动，难以进行统一有效的管理。为了降低用工成本，部分企业通过劳务分包、挂靠、个人承包等方式规避建立劳动关系以满足用工需要，这也使得部分中小企业经营者和劳动者采取不签合同、现金结算、不交社保、随时解除等“灵活”用工方式，与现有劳动用工制度的刚性规定产生冲突，进而引发纠纷，制约了中小企业的发展。

　　举措

　　针对性地发出司法建议

　　多种方式优化用工环境

　　在审理劳动争议案件的过程中，东城法院综合审判庭积极发挥司法能动作用，通过发出司法建议、邀请中小企业管理者旁听案件、到企业或行业协会等进行普法宣讲等多种方式，通过送法服务提升中小企业防控风险的意识，促进中小企业不断规范用工行为。

　　今年，综合审判庭发现涉及某公司的劳动争议案件频发，仅2019年1月至6月就立案受理涉及该公司劳动争议案件共5件。经调研统计，涉及到该公司的纠纷问题多、争议大、诉讼风险点多，严重影响到该公司的良性运转。为此，综合审判庭于2019年9月2日向该公司发出司法建议，建议该公司在今后的工作中梳理完善规章制度、薪酬管理制度，建议实施员工分类管理模式，建立公司内部劳动争议调解机制，规范企业用工行为，为公司业务的进一步发展提供良好的经营环境。该公司收到司法建议后，多次组织专题研讨，对其劳动用工流程和制度进行了全面梳理。

　　同时，综合审判庭积极开展普法活动，多次邀请中小企业的管理者和员工旁听劳动争议案件的审理，还走进中小企业和行业协会进行普法讲座。今年，东城法院综合审判庭就曾联合北新桥街道司法所、街道总工会、簋街管理服务中心，为该辖区内的中小企业举办了“中小企业劳动用工法律风险防范”专题普法讲座。

　　综合审判庭积极延伸司法职能，也有效提高了辖区内中小企业规范用工的意识，减少了企业的用工风险，提升了辖区企业的用工法律风险防范能力，为它们的发展创造了良好的营商环境。

　　案例精选

　　案例一

　　劳动者以虚假资料入职并签订劳动合同应属无效

　　案情概要

　　赵某于2015年12月入职某科技公司，双方签订期限自2015年12月7日至2017年12月6日止的劳动合同，约定赵某担任销售岗位，月工资3000元加绩效工资。劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，赵某一直工作至2018年7月2日离职。后赵某起诉要求某科技公司支付2017年12月7日至2018年7月2日期间未签订劳动合同二倍工资差额。

　　某科技公司主张劳动合同到期后曾要求赵某续签，赵某没有签，后公司人力资源部门忘记督促赵某续签，导致劳动合同未续签的结果。诉讼中某科技公司还提出赵某存在学历造假，因此双方劳动合同无效。经审理查明，赵某在简历中填写学历为某军事院校营销管理专业本科毕业，但经与该学校核实时，该学校没有赵某所称的专业及学历。

　　裁判结果

　　东城法院经审理认为，根据《劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。据此，劳动者在求职时应当如实提供个人信息。经向赵某提供的入职资料中记载的院校查明，该学校并无赵某主张的专业及学历，故赵某以虚假的学历资料入职某科技公司的行为构成欺诈，双方订立的劳动合同应属无效。但赵某2015年12月7日入职后，正常向某科技公司提供劳动，公司亦按照双方约定向赵某支付劳动报酬，故双方之间建立事实劳动关系，且自2016年12月7日起，应视为双方订立了无固定期限劳动合同。某科技公司无需另行支付赵某未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

　　法官提醒

　　《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条确立的相关性原则要求，劳动者有义务提供的信息必须是与劳动合同有关的信息，具体包括学历、工作经历、职业技能等方面信息。同时提醒用人单位在招聘劳动者时，对于劳动者自行填写的入职资料应负有事先审查的义务，尤其是劳动者的学历、工作履历，身份信息等。因用人单位未仔细审查劳动者的入职信息，将可能导致劳动者工作能力达不到职业岗位要求引起的解雇、重新招聘等人力资源成本负担，甚至有引发劳动者恶意仲裁诉讼的可能。

　　案例二

　　奖金发放虽未书面约定但法院支持按惯例进行支付

　　案情概要

　　郑某主张在某网络公司工作期间，每年度均享有十三薪、每季度均享有奖金3000元，并提供证据证明2017年四个季度奖、年度十三薪及2018年第一季度奖金均已发放。某网络公司在本案仲裁庭审中认可曾支付2017年度十三薪和2017年四个季度、2018年第一季度奖金，主张根据部门和个人情况综合考虑，数额不固定。但在本案诉讼过程中，该网络公司否认存在十三薪和季度奖制度，拒绝提交相关规章制度。郑某认可其与某网络公司之间没有关于十三薪和季度奖的书面约定，但实际均照此发放，故要求该网络公司支付2018年度十三薪及2018年第二至四季度奖金共计9000元。

　　裁判结果

　　东城法院经审理认为，关于季度奖金一节，虽然双方均未提交证据证明曾有关于季度奖的制度或约定，但根据郑某提交的工资条显示2017年四个季度均发放了季度奖，2018年第一季度也实际发放了季度奖。某网络公司在本案仲裁庭审中亦认可季度奖需要根据考核发放，但在本案审理阶段又否认季度奖的存在，明显有违诚信原则，故东城法院采信其在仲裁阶段的自认。因某网络公司发放季度奖已形成惯例，故郑某有理由相信季度奖属于工资组成，对于季度奖形成期待权。现某网络公司未提交郑某不符合发放季度奖的证据，故应按照公司惯例支付郑某2018年第二至四季度奖。同理，某网络公司在庭审中关于其公司不存在十三薪制度的陈述亦有违诚信原则，东城法院不予采信。虽双方均未提交证据证明曾有关于十三薪的制度或约定，但某网络公司已向郑某发放2017年度十三薪，且在本案仲裁庭审中认可根据考核情况发放，现某网络公司未提交对郑某2018年度工作进行考核的证据，故东城法院判决支持郑某年终奖和十三薪的诉讼请求。

　　法官提醒

　　根据《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条的规定，民事诉讼应当遵循诚实信用原则，当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。劳动争议案件根据法律规定实行特殊的一裁两审程序，虽劳动争议仲裁程序并非司法程序中的一环，但也应适用“禁反言”的规则，对当事人双方在劳动争议仲裁阶段的陈述，如无相反证据加以证明，诉讼过程中亦应予以采信。用人单位在劳动争议仲裁阶段对己方不利的陈述，应视为具有法定证据效力的自认。因此提醒劳动争议案件的当事人双方应当在庭审活动中如实进行陈述，积极提供证据对己方的主张加以证明，否则将承担不诚信诉讼的相应法律后果。同时对于掌握全部劳动资料的用人单位，法官也建议在处理劳动争议诉讼时，尽量从实体事实理由上提出抗辩意见，否则对于在劳动争议案件中负担更多举证责任的用人单位，一味地否认事实反而会导致不利的法律后果。

　　案例三

　　公司人力资源高管未与公司签订书面劳动合同要求支付二倍工资差额不予支持

　　案情概要

　　某健康管理公司主张尹某于2016年10月8日被任命为公司总经理，其职责范围中包含行政管理、人力资源管理、财务管理、合同销售管理等全部职权，涵盖管理签订劳动合同一项；且根据公司股东的投资情况，尹某系该公司实际运营人，公司其他管理人员及法定代表人并不知晓尹某是否与自己签订书面劳动合同情况。故公司起诉要求无需支付尹某担任总经理期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

　　尹某主张其仅系由董事会聘任担任公司总经理，为公司的经营人，而非大股东，对公司事务不享有实际控制的权利。尹某在职期间，公司从未与其签订书面劳动合同，理应支付未签订劳动合同二倍工资差额。

　　裁判结果

　　东城法院经审理认为，尹某被任命为公司总经理，根据公司章程其享有决定和解聘由董事会任命之外的其他管理人员的权限；在公司架构和公章使用上，尹某对公章的使用享有审批权，且在其离任时交接了公章、合同章、法人章、财务章，同时尹某在其他员工录用审批表中也有同意录用的签批意见，据此可以认定，尹某作为总经理实际管理公司，具有相应的人力资源管理权限。鉴于尹某的特殊身份，其作为总经理应该就自己签订劳动合同一事负有更高的注意义务，但是尹某入职后，并未主动提出与该公司签订书面劳动合同，也未提供证据证明其曾提出签订劳动合同、而公司拒绝签订，故尹某本人对双方未签订劳动合同负有不可推卸的责任，其仍主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额，缺乏事实与法律依据，不应予以支持。

　　法官提醒

　　东城法院通过相关案件的梳理发现，发生劳动争议较多的中小企业高级管理人员通常由两种方式产生：一是由出资人、实际控制人的近亲属担任；二是通过熟人朋友介绍。这导致部分经营者在日常经营管理中更注重人情，而轻视制度的规范性。且多数中小企业的管理层级、管理职能不健全，并没有专人负责人力资源管理或者劳动合同签订，部分涉诉高级管理人员本身就是代表公司行使具体人力资源管理权的人员，一旦发生劳动争议，企业方更难提供相关证据。因此，法院提醒中小企业的出资人、实际控制人在建立企业初期应当做到“两手抓，两手都要硬”，在重视市场开拓、业务发展的同时，也不要忽视内部规章制度建设，明确内部人管理权限和职责，避免因工作职责不清而承担未签订劳动合同用工风险的责任。