北京政法网

　　案情回顾

　　小王于2017年10月11日入职B公司并签订书面劳动合同，合同有效期自2017年9月18日至2020年12月31日止，其中试用期至2017年12月17日，基本薪资为税前人民币20000元……其他津贴、奖金等根据每月评估有所浮动，以每月实际所得为准。2018年4月20日，双方协商解除劳动合同关系，但就年度绩效奖金的发放标准未能达成一致。小王认为，2017年9月8日，B公司人力向小王电子发送了《录用通知书》，上面第2条“薪资&津贴”载明：年度绩效奖金—您的年度绩效奖金为税后RMB 240,000元，将根据当年公司业绩及您的工作表现进行评估、计算，以实际所得为准。因此，B公司应向小王支付半年的年度绩效奖金即120,000元。而B公司认为，录用通知书未经公司确认，不能据此向小王支付半年的年度绩效奖金。仲裁委以证据不足为由驳回了小王的仲裁请求。小王不服，又向法院提起诉讼，请求B公司向其支付年度绩效奖金120,000元。

　　法院判决

　　石景山法院经过审理认为，小王收到的录用通知书落款处载明：“此通知书一式两份，待双方达成一致后，签字、盖章，并归还一份至公司人事部保存”，但小王提交的录用通知书落款处并无双方签字、盖章，且小王入职后双方未就该事项进行其他形式的有效追认，因此，该录用通知书的效力问题法院不能确认。

　　此外，双方签订的书面劳动合同载明：小王的基本薪资为税前人民币20，000元……其他津贴、奖金等奖根据每月评估有所浮动，以每月实际所得为准……根据甲方（B公司）的经营状况和乙方（小王）的工作绩效评估结果，乙方有可能获得浮动的年度绩效奖金。劳动合同约定的薪资以及年度绩效奖金与录用通知书的内容不一致，小王要求B公司支付其年度绩效奖金140，000元的诉讼请求缺乏事实及法律依据，因此，法院判决驳回了小王的诉讼请求。

　　法官提示

　　录用通知书是用人单位单方的意思表示，不同于劳动合同，即使求职者承诺后达成双方合意，由于其不具备劳动合同所应当具备的条件，因此不能取代劳动合同，用人单位应当与劳动者另行签订劳动合同，否则可能导致法律风险。当然，如果有些用人单位将录用通知书内容制作得十分完备，符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备要件，且有双方的签章或签字，司法实践中一般也可以视作劳动合同。

　　现实中不排除求职者的实际情况与录用通知发送之前了解的情况有出入，用人单位需要对劳动者的岗位和薪酬等进行调整，再签订劳动合同。有些求职者在入职当时同意签订新的劳动合同，但日后反悔，在发生纠纷时拿出录用通知书来对抗劳动合同条款的约定。对此用人单位可以在录用通知书中明确约定双方权利义务以最终签订的劳动合同为准，避免产生歧义，也可以根据自身实际情况，甚至根据个别劳动者的具体情况，制作录用通知书，以减少纠纷，防范风险。

　　作为劳动者，如果用人单位发出的录用通知书内容详尽，对劳动者的职位、工作地点、工作待遇、双方权利义务等内容也都有非常明确的约定，那么劳动者务必及时与用人单位签字、盖章，这样，内容完备的录用通知书就可以具有与劳动合同相同的法律效力，对双方产生法律约束。

　　公司搬迁，员工仍坚持原地缴纳社保，合同还能继续履行吗？

　　案情回顾

　　1992年7月，老王入职A矿山公司，岗位为质量工程师。2005年12月6日，双方签订无固定期限劳动合同。因A公司经济效益问题，老王自2016年待岗至今。

　　2017年6月7日，A公司召开股东大会，全票通过了公司迁移至B市，将名称变更为B公司的决议。2018年12月26日，A公司正式发布《关于公司经营搬迁公告的通知》和《A公司搬迁转移人员安置方案》。随后，A公司多次召开职工会议商议搬迁安置事宜，老王均表示不同意安置方案，不同意将社保等迁至B市。

　　2019年1月17日，A公司以“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由，向老王出具了解除劳动合同通知书，并通过银行汇款的方式支付了老王经济补偿金34 599.84元和额外一个月的代通知金2354.67元。

　　为此，老王向仲裁委提起仲裁，要求A公司继续履行合同并支付精神损失费。仲裁驳回了老王的请求。老王不服，又起诉至法院。请求法院判决A公司继续履行2005年12月6日签订的劳动合同并判决被告赔偿原告精神损失5000元。

　　法院判决

　　石景山法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　本案中，A公司经股东大会决议将经营地迁移至B市，且完成了工商迁出及变更手续，更名为B公司，属于法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，老王主张同意随迁工作，但不同意社保、医保变更，A公司不同意原告的要求，就此应视为用人单位与劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成协议，且老王的要求与《中华人民共和国社会保险法》相矛盾，不具有执行性，即双方已不存在继续履行劳动合同的基础。其次，A公司对随迁员工以及不同意随迁的员工制定了安置方案，并召集职工宣布了上述方案，由职工进行选择，同时进行了电话沟通，可以认定双方就此进行了沟通。因此，老王的主张法院未予采信，并驳回了老王的全部诉讼请求。

　　法官释法

　　现实中，很多员工可能都面临着公司搬迁后社保能否不迁的问题。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十七条的规定，用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。

　　用人单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起三十日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。因此，公司搬迁的，社会保险登记情况也应随公司变更登记。老王这种要求实则与社会保险制度相违背，不具有可操作性。