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　　经过几十年的立法和法院判例的实践，英国建立了相对完备而复杂的反就业歧视制度并制定了大量的法律。英国的法律禁止基于性别、种族、残疾、宗教和信仰实施歧视。性别歧视的范围很广，包括对孕妇、已婚者以及同居协议者、变性的歧视。当前英国立法在规范两性工作平等的问题上，一般依照下列几种法律：《同酬法》《性别歧视法》《种族歧视法》等。

　　《同酬法》所规范的内容在于促进两性的劳动条件平等。《同酬法》规定，对于男女劳动契约中的差异，雇主可证明非由性别因素所造成，而是根据比较对象劳工间有实质重大差异时，则可以对两性劳工给予不同工作条件。若雇主主张的劳工间有实质重大差异时，法院主要认定雇主是否能证明劳工间有实质重大差异存在以及该实质重大差异是非性别因素造成的这两方面的问题。

　　英国颁布的《性别歧视法》、《种族歧视法》是针对《同酬法》未加以规范的非契约要项而补充的措施。根据成文法的规定和相关理论，就业歧视主要包括直接歧视和间接歧视。

　　直接歧视，是指雇员由于性别或者种族的原因受到不利的待遇。例如，在种族歧视案件中，如果原告主张直接歧视存在，必须证明原告遭受了相比另一种族的人不利的待遇，而这种不利待遇的原因在于原告的种族。在著名的James v．Eastleigh Borough Council案件中，作为被告的市议会推出一项优惠活动，凡是享受养老金者均可以免费进入其游泳池，其他人则需要交35便士。James夫妇都是61岁，但James女士可以免费进入游泳池，因为根据规定，女性从60岁起可以领取养老金，而James先生则不能免费进入，男性只有65岁以后才可以领取养老金。在该案当中，作为被告的市议会并没有歧视的动机，但上议院认为认定直接歧视的标准是客观的，直接歧视是存在的。

　　间接歧视在《性别歧视法》和《种族歧视法》都有规定。以性别歧视为例，依据最新的法律规定，间接歧视的成立必须符合以下条件：雇主对不同性别的雇员平等地适用某项“规定、标准或做法”，该“规定、标准或作法”的实施，使女性雇员相比男性雇员处于特定的不利状态，使原告本人处于不利的状态，被告无法表明该“规定、标准或做法”是实现某一合法目的的适当方式。

　　对于性别转换者（即通过手术改变自己性别的人）是否属于性别歧视法保护的范围，在1996年欧盟人权委员会处理的Pv．S and Cornwall CC案中，使问题得到了解决。该案中原告是一名男性，担任一家公司的经理。一年以后，雇主因为发现他正准备从事变性手术而将其解雇。在该案的审理过程中，人权法院认为，对于性别转换者的歧视是一种直接歧视。法律保障任何将要接受变性、正在变性或已经变性人士。2004年《性别承认法》承认变性者以其变性后的性别享有结婚、抚养小孩的权利以及享受正常的福利。

　　英国的法律中关于母性的保护规定了三种法定权利：妇女有免于因怀孕而遭雇主解雇的权利；妇女于分娩后有复职的权利；以及妇女有请求雇主给付产假工资的权利。根据法律规定，怀孕雇员有权获得26周的普通分娩假，不论她们已为其雇主工作了多久，若孕妇在预产周之前的14周开始时，已经为其雇主连续工作满26周，就可以获得额外分娩假。普通分娩假是有薪假期，而额外分娩假通常是无薪的，但妇女可根据合约的条文，在额外分娩假期间获得薪金。在分娩假结束后，怀孕妇女无需通知雇主就可以复职。

　　《兼职雇员条例》保障兼职劳动者的权益。由于从事兼职者往往是女性，因此该法对于女性的平等就业意义重大。该条例明确规定在支付兼职劳动者工资、加班费、产假工资等方面必须与同等全职劳动者一致，此外在培训、裁员等方面也不得对兼职劳动者歧视。