近日，北京市平谷区人民法院（以下简称平谷法院）审结了一起劳动争议案件，用人单位与劳动者签订劳务合同，而在实际操作过程中产生了关于劳动关系的争议，后根据具体用工情况判定双方存在劳动关系。
2021年4月，一所学校与餐饮公司签订合同，约定餐饮公司负责学校食堂运营管理，接受学校监督，并派遣符合要求的工作人员，合同于2024年12月31日到期。
同年9月，该餐饮公司与熊某签订《劳务协议》，明确双方建立劳务关系。熊某担任上述学校食堂厨师长，其岗位和工作内容可根据实际工作需要进行调整，其必须按照餐饮公司的要求，尽职尽责做好工作，并遵守纪律、规范。协议约定，餐饮公司与学校签订的合同解除或到期后，该协议自动解除，不支付补偿/赔偿。该劳务协议有效期至2024年12月30日。
2024年1月，熊某任职期间发生严重断餐事故。同年7月20日，餐饮公司向熊某发出《解除劳务协议的通知》。
同年9月，熊某以餐饮公司为被告、以学校为第三人向区仲裁委申请仲裁，要求确认与餐饮公司自2021年9月至2024年7月存在劳动关系。11月，仲裁委驳回其请求。熊某不服，向平谷法院提起诉讼。
餐饮公司辩称不同意熊某的诉讼请求，称其与熊某签订的是劳务合同，故与熊某存在劳务关系，不存在劳动关系。
学校称，其与熊某不存在任何劳务、劳动、雇佣关系，其与餐饮公司签订有膳食服务采购合同，规定乙方员工始终为乙方雇佣，应该由乙方承担雇佣责任。
平谷法院审理认为，用人单位可以与劳动者签订劳动合同、劳务合同或者选择其他用工模式，但双方发生争议时，法院应根据具体用工情况来判定双方真实的法律关系。虽然餐饮公司与熊某签订了劳务协议，但是双方之间是劳动关系还是劳务关系应当通过双方的具体行为所产生的权利义务来确认。结合本案查明的事实，餐饮公司与熊某之间应当被认定为劳动关系。
本案中，餐饮公司和熊某符合建立劳动关系的主体条件。学校与餐饮公司签订有《食堂运营管理服务合同》，约定餐饮公司派遣专业管理团队对学校食堂进行运营管理；餐饮公司与熊某签订《劳务协议》，约定熊某作为餐饮公司的工作人员至学校担任厨师长工作，并且应遵守甲方企业或餐饮部门的纪律、规范；熊某在学校工作期间，接受餐饮公司和学校的劳动管理，遵守学校餐厅厨师岗位职责，由餐饮公司支付劳动报酬。熊某提供的劳动内容是餐饮公司向学校提供的食堂运营管理业务的组成部分。
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