据媒体报道，某高校应届毕业生李某一次求职后，负责面试的HR将李某简历发到了一个由500人组成的行业HR微信群，并在群里细数李某“面试迟到、行为浮躁、谈妥薪资又反悔”的种种“不靠谱行为”，群内不少HR当即表示要将李某“拉黑”。李某在接下来的求职过程中，简历也被这些公司直接“过滤”。
“招聘黑名单”是否合理合法？
共享“招聘黑名单”
侵害了劳动者的哪些合法权益？
如何规范企业
共享“招聘黑名单”的行为？
“招聘黑名单”存在被滥用的可能
共享“招聘黑名单”，即用人单位或者招聘人员对招聘过程中不满意的求职者作出负面评价，并将负面评价及该求职者的个人信息通过招聘系统或借助互联网在一定范围内与其他企业共享，以此“提示”同行或其他用人单位加以注意的行为。
用人单位通过设置“黑名单”筛选求职者，提高招聘效率、确保公司选拔到优秀人才，本无可厚非，但问题是，“黑名单”从本质上是一种以声誉惩罚为基础的处罚机制，其产生和存在具有较强的主观性、隐秘性、对劳动者权益影响极大。
所谓“黑名单”事实上可能仅仅是某家企业或某个招聘人员出于自身用人标准或喜好所做的判断，具有较强的主观色彩，缺乏客观性、可靠性；其产生后一般都是在人力资源系统内部或行业内传播，处于弱势地位的劳动者根本就无从得知已被“拉黑”；且一旦被“拉黑”将可能面临就业困境。
因此，在缺乏统一入围标准、规则约束的前提下，“招聘黑名单”极易被滥用，甚至异化为用人单位打击报复离职劳动者或者所谓“不靠谱”求职者的工具，从而侵犯劳动者的合法权益，加剧劳资关系失衡。
共享“招聘黑名单”可能
侵犯劳动者哪些合法权益？
用人单位拥有自主招聘的权利，可以选择聘用或者拒绝聘用前来应聘的劳动者，但是基于“黑名单”主观性、隐秘性、威慑性较强的特点，用人单位若不当行使自主招聘的权利、滥用“黑名单”，则有可能侵害劳动者的合法权益。
可能侵犯劳动者平等就业、自主择业的权利
《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”
《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”
依据上述法律规定，劳动者享有平等就业、自主择业的权利，用人单位需在招聘员工的时候提供平等的就业机会，不得对劳动者实施就业歧视。实际招聘过程中，用人单位若单凭一次简单的面试就给劳动者贴标签、作出负面评价，或以劳动者与前单位存在过劳动纠纷为由，不作任何甄别，将求职的劳动者拉入“黑名单”并分享，事实上剥夺劳动者在该领域甚至是相关领域参与劳动力市场竞争的机会，涉及隐性就业歧视，侵害劳动者平等就业和自主择业的权利。
可能侵犯公民个人信息
《中华人民共和国民法总则》第一百一十条规定：“自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。法人、非法人组织享有名称权、名誉权、荣誉权等权利。”
《中华人民共和国民法总则》第一百一十一条规定：“自然人的个人信息受法律保护。任何组织和个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”
公民个人信息受法律保护，用人单位在招聘过程中合法获取了劳动者的个人信息，负有依法确保所获取的公民个人信息不被泄露、不被随意使用的义务。用人单位通过共享“招聘黑名单”的形式，在未经劳动者同意的情况下，将劳动者的个人求职信息进行公开传播，侵犯劳动者的个人信息安全；同时，给劳动者贴上负面评价标签，甚至人为放大劳动者缺点，有可能侵害劳动者的名誉权、隐私权。
法官建议
规范企业招聘行为
共享“招聘黑名单”不可取
用人单位及企业招聘人员在招聘过程当中应当理性对待“黑名单”。一方面，对于劳动者的不诚信行为可以批评教育、也可以决定不予录用，但不能随意将劳动者拉入“黑名单”并共享给第三方；另一方面，用人单位也不应当轻信其他用人单位的共享“招聘黑名单”，而应根据本单位的用人需求和劳动者实际面试情况作出客观判断。
“招聘黑名单”应明确制订相应的设置规则。“黑名单”的具体条件、列入与退出标准、设置期限、使用范围等均应当科学、谨慎设定，由工会实施监督，有效保障企业的用工制度及效率，同时维护劳动者的平等就业权利。
劳动者也应遵守诚实信用原则。应聘的劳动者在求职过程中，应当遵守基本的应聘礼仪、沟通技巧，遵守“契约精神”，遵守诚实信用原则。当然，如果合法权益受到侵害，劳动者要勇于拿起法律武器维护合法权益。
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