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　　近日，北京市顺义区人民法院（以下简称顺义法院）审理一起劳动纠纷案。用人单位以 “调整至同类别岗位” 为由要求员工变更工作内容及工时制度，遭拒后解除劳动关系。法院审理认为，岗位调整需综合工作内容、工时等实质差异认定，企业单方调岗未协商一致属违法，判决其支付赔偿金 13万余元。

　　2010年起，赵某在某公司担任项目操作专员，从事调度工作，合同约定工作内容为车辆调度。2023年3月，某公司向赵某送达调整通知书，将赵某调整到某项目操作管理岗位。赵某明确表示不同意调岗后，某公司以赵某不服从公司工作安排为由，向其发放解除劳动关系通知书，依据是《员工手册》中，“拒不执行公司工作安排可解除合同”的条款。

　　法院经审理认为，某公司虽主张未对赵某实施岗位调整，辩称原任调度岗与拟调整的操作管理专员岗同属操作类岗位，但其所援引的职位序列管理办法中将操作员、航线专员、填仓专员、调度、取派员、叉车司机、操作管理专员、签单管理专员、方案设计专员、订舱员等岗位性质迥异的工作均划归操作类序列，显然存在不合理性。法院认为，判定岗位调整的核心标准应立足于工作内容、工作时间等因素综合考虑，而非单纯以其公司内部文件中的划分为准。就具体事实而言，赵某原任调度岗位主要负责根据指令安排车辆取货或送货，实行标准工时制（8:30-17:30）；而拟调整的操作管理专员岗位则需承担货物扫描及搬运等体力劳动，且执行三班倒工作制。在赵某已通过录音举证某公司计划将其调整为工作内容及工作时间等明显不同的岗位情况下，法院对某公司表示未对赵某调岗的主张不予采纳。综上，法院判决某公司支付被告赵某违法解除劳动合同赔偿金163981.25元；支付被告赵某2023年未休带薪年假工资301.6元。后某公司不服一审判决并上诉，二审法院调解某公司一次性支付赵某违法解除劳动合同赔偿金及2023年未休带薪年假工资135000元。履行完毕后，双方就本案再无其他争议，该案现已生效。

　　法官提示

　　为了维护劳动关系的稳定、保护当事人的权益，劳动合同的变更应经过用人单位与劳动者共同协商，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条中规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。劳动合同的变更，是指在劳动合同成立后尚未履行或尚未完全履行完毕之前，经用人单位和劳动者根据平等自愿的原则协商一致，对劳动合同所约定的部分内容进行修改、补充或删减，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等条款的变更。本案中，赵某并未出现用人单位可与劳动者解除劳动合同的相关情形，某公司在未与赵某就劳动合同变更及解除或终止劳动合同协商一致的情况下，向赵某发送解除劳动合同通知书，该行为侵犯了赵某的合法权益，应属不当，赵某以此为由向某公司主张违法解除劳动合同赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。