北京政法网

　　企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联企业间工作，构成劳动法律关系中的“混同用工”。朝阳法院提示求职者，一定谨防“混同用工”陷阱。

　　“一套人马、两块牌子”混淆用人单位责任

　　华先生于2008年1月入职嘉信公司，担任资产管理主管一职，嘉信公司未与华先生签订劳动合同，2009年7月，嘉信公司为华先生办理了台港澳人员就业证。

　　2013年4月，嘉信公司的实际控制人设立了佳利公司，二公司经营范围、实际办公场所一致，华先生在佳利公司担任总经理，并代表佳利公司对外签订合同。

　　2014年3月起，嘉信公司开始拖欠员工工资。华先生实际提供劳动至2017年7月，8月其向嘉信公司发出解除劳动关系的通知。后华先生将嘉信公司和佳利公司诉至法院，主张两公司实质为“一套人马两块牌子”，构成混同用工，要求两公司支付拖欠的工资和解除劳动关系经济补偿金。

　　经审理，法院最终判令两公司共同向华先生支付拖欠的工资及解除劳动关系经济补偿金。

　　法官释法

　　“一套人马两块牌子”的混同用工是指为了避税或降低用工成本，设立两家公司甚至多家公司，一家公司负责对外开展业务经营，另一家公司负责内部运营管理。

　　两家公司的法定代表人、实际控制人、股东构成、财务人事、办公地点具有同一性。人格的混同往往导致在公章使用等内部管理事项随意粗放，影响劳动争议纠纷发生后的劳动关系认定。

　　轮流交替用工阻断劳动者连续工龄

　　孙先生于2011年12月1日入职A公司，签订为期三年的劳动合同。2014年12月1日劳动合同终止后，孙先生被安排与同一集团下属的B公司签订劳动合同。与B公司的劳动合同到期终止后，孙先生要求签订无固定期限劳动合同。

　　B公司辩称其与孙先生只签订过一次固定期限劳动合同，B公司作为一家具有独立法人资格的用人单位，与A公司不是同一家用人单位，两者不能等同。因此，孙先生与A公司订立劳动合同的次数不应计为其与B公司订立劳动合同的次数。

　　法院经审理认为，孙先生非因本人意愿而发生的劳动合同主体变更，其工龄应连续计算。B公司及其关联企业与孙先生签订了两次以上的劳动合同；在此情形下，孙先生提出续订无固定期限劳动合同的诉讼请求，有事实及法律依据，一审法院判决予以支持。

　　法官释法

　　就职于混同用工的公司，会影响劳动者工作年限的计算，也可能侵犯劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。

　　根据规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。