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　　随着社会经济发展步伐不断加快，现实中劳动者带薪年休假权利被侵犯的情况时有发生。带薪年休假作为劳动者行使休息权的重要表现形式，对保障劳动者身心健康具有重要现实意义。

　　2021年9月16日，北京西城法院聚焦劳动者带薪年休假合法权益，召开 “涉劳动者带薪年休假纠纷典型案例”新闻通报会。西城法院党组成员、副院长王元田，民四庭法官刘洪宇、法官助理高钰结合多起典型案例就相关案件的类型特点、审理情况、法官建议进行通报，以期有效保障劳动者休息休假权益，依法规范劳动用工，维护和谐劳动关系。本次通报会由西城法院党组成员、政治部主任、新闻发言人赵莹主持，市人大代表、区商务局、区人社局、区企业代表以及媒体记者参加活动。

　　“休息权是我国宪法赋予每个公民的权利，劳动者也平等享有。我国不仅在《宪法》《劳动法》中规定了保障劳动者的休息权，国务院专门在2008年颁布实施了更具落实意义的《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，明确规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”据王元田副院长介绍，2018年——2020年期间，西城法院受理的劳动争议案件中，涉劳动者带薪年休假案件占比分别为4%、9%，11%，呈现逐年递增趋势。究其原因，主要由于一是部分用人单位“任性”创设休假制度，有的甚至与法律法规相冲突；二是一些劳动者面对激烈的竞争就业生存压力，想休却不敢休，甚至主动放弃休假；三是多数劳动者仅知道自己享有带薪年休假的权利，但对于休假情形、未休补偿标准等具体规定不甚了解。

　　刘洪宇法官发布了涉及劳动者带薪年休假工资仲裁时效、劳动者未休年休假工资发放、用人单位《员工手册》年休假规定是否合规、劳动者不再享有年休假的法定情形以及疫情期间用人单位统筹安排年休假是否合法五种常见问题的典型案例。

　　01年假工资有时效 逾期主张不支持            

　　李先生所在公司自2020年2月起未足额向其支付工资。2020年7月3日，李先生以长期拖欠工资为由，向公司提出解除劳动合同,并于次日申请劳动仲裁，要求公司支付2017年至2020年未休年休假工资共计4万余元。公司则称，同意支付2018年至2020年的未休年假工资，2017年未休年假工资已经超过仲裁时效，不同意支付。法院经审理认为，李先生主张的2017年未休年休假工资已超过仲裁时效，故仅支持了李先生2018年至2020年未休年假工资。

　　法官说法

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，该条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。因带薪年休假工资不属于劳动报酬，故劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资补偿的仲裁时效期间应适用上述第一款规定。考虑到年休假可以集中、分段和跨年安排的特点，本案中李先生2017年的年休假最迟可以在2018年12月31日安排，如其未休，应最迟于2019年12月31日主张未休年休假工资，其于2020年7月提起仲裁已经超过一年时效，故法院对其要求2017年度未休年休假工资的诉讼请求未予支持。

　　02休假标准应就高 就低休假应补足             

　　张女士于2007年3月入职某商贸公司，2014年双方签订了无固定期限劳动合同。2020年6月18日双方协商解除劳动关系，在办理离职手续时，张女士提出其在2018年3月时已累计工作满10年，按规定每年应享受10天年休假。但公司每年却只安排5天年休假，故要求公司支付2018年3月至2020年6月剩余未休年休假工资。公司则表示按照公司《员工手册》规定，员工每年应享有5天年休假，张女士对公司的休假制度是知晓并认可的，从未提出任何异议，也已按照规定进行休假，故不同意其请求。张女士为此申请劳动仲裁。法院经审理认为，张女士在2018年时工龄已满十年，每年应享受10天年休假，因此张女士主张2018年至2020年剩余未休年休假的工资符合法律规定，予以支持。

　　法官说法

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行”。即用人单位在劳动合同中约定或规章制度中规定的年休假天数和未休年休假工资报酬可以高于法定标准，但如果低于法定标准则合同约定或规章制度的规定无效，应当按法定标准执行。本案中，根据张女士的工作年限，其自2018年起每年依法应享有10天的年休假，显然公司安排每年5天的年休假低于法定标准，故公司《员工手册》就此规定无效，法院最终支持了张女士的诉讼请求。

　　03疫情期间统筹休假  未休年假工资难支持

　　2013年7月，杨先生入职某运输公司担任司机，2018年7月23日，双方签订了无固定期限劳动合同。2020年春节假期过后，因疫情原因杨先生一直在家待岗。2020年6月8日，某运输公司向杨先生邮寄解除劳动关系通知书，载明因疫情原因导致客观情况发生重大变化，决定解除劳动合同。杨先生为此于6月28日提起劳动仲裁，要求公司支付其2019年和2020年未休年假工资等。某运输公司认为公司已在疫情期间安排杨先生休完2019年和2020年的年休假，故不同意支付，并就此提交了《关于停工期间工资支付和年休假抵扣办法的通知》《关于延迟复工期间考勤管理的通知》《待岗通知》及发布上述通知的微信工作群截图。法院经审理认为，关于2019年1月1日至2020年6月8日期间的年休假，根据相关证据可以认定某运输公司已安排杨先生于2020年2月休满，且不违反法律规定。故驳回了杨先生的诉讼请求。

　　法官说法

　　依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。2020年初因受新冠肺炎疫情影响，许多用人单位停工停产、延迟复工，对受疫情影响延迟复工或未返岗期间不能正常提供劳动的劳动者，用人单位可以安排其优先使用年休假等各类假、综合调剂使用2020 年度内休息日，并按相关休假规定或其正常出勤支付工资待遇。因此，上述案例中公司在未复工期间，已安排杨先生调剂使用了2019及2020年年休假，并已按照正常出勤支付工资报酬，且该公司已经发布相关的通知告知杨先生本人，故杨先生要求支付上述期间未休年休假工资的主张，无法获得法院支持。

　　活动最后，西城法院建议用人单位应依法制定完善的休假制度并严格落实，同时，对国家及其地方相关部门最新出台的法律法规、政策文件跟进关注、规范适用。劳动者应了解基本劳动法律知识、提高维权法律意识，合法维权、及时维权、诚信维权。