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　　为进一步落实“谁执法谁普法”主体责任，为冬奥会、冬残奥会筹办举办营造良好的法治环境，延庆法院“法融未来”冬奥司法服务保障专班办公室主任王薇来到中关村延庆园，为中关村延庆园投资公司及冬奥入驻企业主要领导和管理人员就“企业用工及劳动争议”开展专题法治授课。

　　授课中，王薇法官结合案例，对劳动关系的认定、劳动合同的签订与解除、经济补偿金的支付以及劳动争议的解决路径等进行了详细介绍和分析。尤其是针对其中易混淆的法律问题，王薇法官采取以案释法及交叉对比等方式，为大家进行一一解析，一起来听听王薇法官的授课吧！

　　案例一：如何确认劳动关系

　　【基本案情】

　　某家政服务中心与某公证处签订有《家政助理协议书》，协议约定家政服务中心为公证处提供服务，内容为保洁员、捡洗员，每天到公证处提供家政服务，节假日休息。公证处支付给家政服务中心酬金为保洁员2000元、捡洗员1000元。后彭某受聘于家政服务中心，被派往公证处进行工作，每月工资900元。后双方产生纠纷，彭某要求确认其与家政服务中心存在劳动关系。

　　【法官解读】

　　劳动关系是依法建立的由劳动者提供劳动、用人单位提供生产数据、并支付工资，二者结合的劳动过程中产生的权利义务关系。确认劳动关系应从三方面进行判断：一是劳动者与用人单位均具有符合法律、法规规定的主体资格；二是劳动者接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，用人单位向劳动者支付劳动报酬；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中彭某受家政服务中心的劳动管理，从事其安排的有报酬的劳动，且该捡洗员的工作属于家政服务中心的业务组成部分。双方之间应当存在劳动关系。

　　案例二：未签订书面劳动合同的后果

　　【基本案情】

　　郭某于2016年10月22日入职某公司，担任零售部总监,双方未签署劳动合同,郭某工作至2017年6月底。该公司认可因该公司管理制度缺陷未与郭某签署书面劳动合同，但该公司主张曾与郭某签署《期权激励协议》视为已签署劳动合同，同时该公司主张郭某负责与其主管部门的其他员工签署书面劳动合同。该公司提交了《期权激励协议》予以佐证。郭某以要求该公司支付未签劳动合同二倍工资差额等为由向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

　　【法官解读】

　　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。郭某于2016 年10 月22日入职公司，该公司最迟应于 2016年11月21日前与其签署书面劳动合同。该公司所提交的《期权激励协议》不具备劳动合同必备条款,故对于该公司所持视为双方签署书面劳动合同的抗辩意见不予采信。该公司应当支付未签劳动合同二倍工资差额。

　　案例三：“双倍工资”的规定

　　【基本案情】

　　巫某于2012年起在某镇政府从事炊事员工作。2015年10月前，巫某基本工资为每月1500元,2015年10月开始基本工资调整为每月1800元。2018年3月5日巫某离开某镇政府到其他单位上班。3月13日，某镇政府向巫某送达《通知》1份,该《通知》载明“巫某：为规范我单位用工制度,根据《劳动合同法》相关规定,特通知你于3月28日之前与我单位签订劳动合同，逾期视为双方解除劳动关系。特此通知。〞2018年5月16日，巫某申请仲裁,其中要求镇政府支付未签订劳动合同的双倍工资249600元（即从2012年1月用工开始到2018年3月用工终止）

　　【法官解读】

　　根据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为双方已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反规定未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资的最长支付期限11个月，自用工之日起满一月的次日开始计算至双方签订劳动合同的前一日。故此案巫某主张的 2012年1月至2018年3月不符合法律的规定。

　　案例四：用人单位不得单方解除劳动合同的情形

　　【基本案情】

　　盛某于2015年1月入职某公司，从事销售工作。2016年12月，盛某怀孕并告知公司。因盛某怀孕后不能劳累，所以减少了跑客户，导致其连续几个月均未能完成销售业绩。公司遂对盛某予以培训。培训后，盛某仍不能完成销售业绩。2017年5月，该公司以盛某不胜任工作，经过培训后，仍不胜任工作为由解雇了盛某。

　　【法官解读】

　　《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　虽然按照《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，盛某不胜任工作，经过培训后，仍不胜任工作的，公司有权解雇，但因为盛某在三期（孕期、产期、哺乳期）内，其享有解雇保护，故按照《劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，公司不得解雇盛某。

　　授课最后，王薇法官提示企业用工要遵循劳动法律法规，保障劳动者合法权益，在冬奥会、冬残奥会筹办举办过程中展现延庆良好的法治形象。参与授课的企业领导及管理人员一致表示，《企业用工及劳动争议》一课贴合企业工作实际，课程内容丰富，授课形式新颖生动，今后将会严格按照劳动法律法规的要求规范企业用工行为。

　　此次授课是延庆法院“法融未来”冬奥司法服务保障专班为冬奥会、冬残奥会提供法治保障的重要举措，亦是人民法院积极参与辖区优化营商环境、推进诉源治理工作的生动体现，取得了良好的法治宣传效果和社会效果。