疫情防控期间的劳动法律问题是劳动者和企业最为关注的问题之一。疫情当前，我们倡导劳动者与用人单位要有疫情防控大局意识和命运共同体意识，齐心协力，共防共治，互相体谅，共担风险，共渡难关。在处理因新冠肺炎疫情引发的劳动争议时，法院既要注重保障劳动者的劳动权益，也应当尊重企业合法的用工自主权，避免“倾斜性保护”原则的肆意扩大和滥用；将保护劳动者眼前利益与长远利益、局部利益与根本利益相结合；既要保证劳动关系的稳定性，又要注意劳动用工的灵活性，促进用人单位与劳动者“双赢”，实现劳动关系的良性可持续发展。
1。 问：应聘员工曾因确诊患有新型冠状病毒肺炎被隔离治疗或因疑似被隔离观察，用人单位能否以此为由拒绝录用该应聘员工？
答：《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。同时，《传染病防治法》第十六条规定，国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。
依据上述规定，应聘员工因确诊患有新型冠状病毒肺炎被隔离治疗，或因疑似被隔离观察的，用人单位原则上不得据此拒绝录用，但是对于应聘岗位属于法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作，应聘员工治愈或被排除传染病嫌疑之后方能从事。同时，企业向应聘人员发出录用通知书，系其单方法律行为，对用人单位具有约束力。但需要注意的是，因新型冠状病毒肺炎具有较高的传染性，故新型冠状病毒肺炎患者及疑似患者在治愈或排除病毒嫌疑之前，应当接受隔离治疗或医学观察，在此期间用人单位不得安排该员工从事相关工作。
2。问：用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况，以及提供有关假期所在地、回岗路线等个人信息？
答：《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。实践中，对于“与劳动合同直接相关的基本情况”的认定尚有争议。按照目前各地政府关于疫情防控的要求，用人单位可依法要求员工披露、提供与疫情防控相关的信息，包括但不限于地址、轨迹、健康信息等；虽然这类信息可能属于劳动合同建立之后的，但若属于与履行劳动合同直接相关的，用人单位有权了解。需要注意的是，用人单位不得以此为由，向劳动者收集与疫情防控无关的信息；同时，用人单位在收集、处理或者披露相关信息时，应当符合相关个人信息保护的法律规定。
3。问：员工因疫情防控措施等客观原因无法正常提供劳动的，用人单位是否需支付该期间的工资报酬？
答：《传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。同时，根据人力资源和社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电［2020］5号）的要求，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似患者、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。
关于在此期间的工资报酬标准，人力资源和社会保障部未予明确，各地出台的政策也尚不统一，建议企业关注所在行政区域的相关政策部署。北京市人力资源和社会保障局发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》（京人社劳字［2020］2号），对于上述员工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。我们认为，上述政策文件实质是政府部门依据《传染病防治法》、《突发事件应对法》等相关法律，针对突发性公共卫生事件采取的疫情应急举措，用人单位与劳动者均应遵守。需注意的是，员工应及时向用人单位提供医疗机构或当地政府部门出具的被隔离或采取其他紧急举措的证明文件。
4。问：员工因疫情防控未能及时复工，是否可以向用人单位申请安排年休假？
答：《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。北京市人力资源和社会保障局发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字［2020］11号）亦提出：对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。我们认为，按照上述规定和政策，员工因疫情防控未能及时复工，用人单位在考虑其意愿的情况下优先安排员工休年休假是值得鼓励的做法。
5。问：2020年春节假期延长至2月2日，员工因疫情防控不能享受休假的，应当如何处理？
答：我国春节假期包括春节法定假日和调休的休息日，根据国务院颁布的《全国年节及及纪念日放假办法》（2014年修订）第二条规定，我国法定的春节假日一共三天，春节假期的其他几日都是调休的休息日，属于春节假期，但不是春节法定假日。2020年春节假期原定于2020年1月30日结束，因疫情防控需要，国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电［2020］1号），延长2020年春节假期至2020年2月2日；因疫情防控不能休假的职工，应根据《劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。国务院办公厅上述通知是延长春节假期，本质是为了防控传染病的紧急措施，而非延长或者增加春节法定假日；结合该通知关于不能休假的职工应安排补休，以及未休假期工资报酬的要求，我们倾向于认为，该延长3天休假宜认定为“休息日”。因此，依据《劳动法》第四十四条、《北京市工资支付规定》第十四条之规定，对于实行标准工时制的企业，若员工不能在2020年春节假期享受休假的，按照以下方式处理：
（1）2020年1月25日、26日、27日三天为法定节假日，员工加班的，用人单位应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的300％支付工资报酬；
（2）2020年1月24日、28日至30日为休息日，员工加班的，用人单位先安排补休，不能安排补休的按照不低于本人日工资或小时工资的200％支付工资报酬；
（3）2020年1月31日至2月2日为延长的春节假期，宜认定为休息日，员工加班的，用人单位先安排补休，不能安排补休的按照不低于本人日工资或小时工资的200％支付工资报酬。对此，北京市人力资源和社会保障局在《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》（京人社劳字［2020］2号）中也明确提出，对于2020年1月31日至2月2日期间因疫情防控不能休假和提前结束休假复工的职工，企业应当安排其同等时间的补休；若不能安排补休的，按照不低于工资基数的200％支付加班工资。
对于实行不定时工作制、综合工时工作制的企业，依据相关规定进行处理。
6。问：迟延复工期间（2月3日至2月9日）工资如何支付？
答：为防止疫情蔓延，各地政府纷纷采取了迟延复工的政策，但对于该迟延复工期间的性质以及工资发放标准，目前部分省份尚未予明确。实践中也存在不同的解读：
第一种观点是：该迟延复工期间属于休息日。如果延迟复工期间单位安排劳动者在家中办公，对于执行标准工时制度的企业，应当支付双倍工资。例如：上海市人力资源及社会保障局明确提出，延长复工期间是休息日，对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。
第二种观点是：该迟延复工期间属于停工停产期间，用人单位应按照劳动合同约定标准支付工资。例如：按照广东省出台的相关政策，对于2月3日至9日未复工期间，根据《广东省工资支付条例》、《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电［2020］5号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。值得注意的是，符合规定不受延迟复工限制的企业，在此期间安排劳动者工作的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200％支付工资报酬。
第三种观点是：该迟延复工期间属于灵活工作的特殊期间，工资按照正常工作期间的工资收入标准支付。
我们认为，虽然各地方政府出台的迟延复工与国务院办公厅经国务院批准规定延长春节假期均导致了劳动者工作时间缩短，但两者的性质有所区别。地方政府作出的延期复工政策系其依据《传染病防治法》第四条、第四十二条规定采取的传染病预防、控制措施。就北京市而言，根据《北京市人民政府关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》要求，在2020年2月9日24时前，除关系到疫情防控、城市运行和国计民生的行业必须正常上班，鼓励其他企业通过电话、网络等灵活方式办公，或采取错时、弹性等灵活计算工作时间方式，不得造成人员汇聚、集中。同时，北京市人力资源和社会保障局在《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》（京人社劳字［2020］2号）中提出，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。因此，对于迟延复工期间，企业要求职工灵活办公的，可以参照上述标准支付工资；但对于该期间未安排灵活办公的员工的工资支付问题，上述通知并未提及。鉴于各地目前出台的政策尚不统一，部分省份尚未明确，我们也期待相关部门就该问题进一步作出详细的解释和规范。在此之前，如果因该问题引发劳动争议的，我们倾向于认为应当参照上述通知的要求，并综合企业规章制度、劳动合同、岗位性质、工作形式以及劳动者的劳动强度、未正常提供劳动原因等多因素予以认定，避免“一刀切”做法。
7。问：企业因疫情影响导致生产经营困难的，可否安排员工待岗？待岗期间工资如何支付？
答：原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。人力资源和社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电［2020］5号）第二条提出，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。北京市人力资源和社会保障局在《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》（京人社劳字［2020］2号）中也强调，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。待岗本质上属于对劳动合同的变更，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，若企业确因疫情影响导致生产经营困难的，通过与职工协商，采用待岗的方式稳定劳动关系并不违反现有法律法规的规定。
关于企业因疫情停工停业安排员工待岗后的工资支付问题，目前学界和实务界有两种观点：
第一种观点是：按照人力资源和社会保障部上述通知的意见处理，即第一个月按照劳动合同约定发放工资，第二个月起发放生活费。该意见系参照原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条的规定；而按照《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，在用人单位没有安排劳动者工作的情况下，生活费标准为“按照不低于本市最低工资标准的70％”。
第二种观点是：此时劳动合同处于中止状态，用人单位无需发放工资。该观点认为，虽然《劳动合同法》没有规定劳动合同中止，实际上实务中已经有案例参照处理，比如《江苏省劳动合同条例》第二十六条规定，在发生不可抗力致使合同暂时不能履行的，劳动合同可以中止履行，劳动合同中止期间，劳动关系保留。
我们认为，上述第二种观点关注到了特殊时期企业因疫情所面临的生产经营压力和用工成本压力，该问题值得深思和注意。但考虑到人力资源和社会保障部、北京市人力资源和社会保障局的上述通知实质上均是各地政府相关部门依据《传染病防治法》、《突发事件应对法》等法律法规，基于突发性公共卫生事件采取的疫情应急举措，从平衡劳动者合法权益和企业生存发展需求的角度出发，我们更倾向于上述第一种观点。
8。问：员工因确诊被隔离治疗或因疑似被隔离观察，用人单位能否据此终止或解除劳动合同？
答：用人单位提出终止或解除与劳动者的劳动合同需符合法律规定的情形，而员工因确诊被隔离治疗或因疑似被隔离观察均不属于《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十四条所规定的用人单位可以解除或终止劳动合同的情形。针对该问题，人力资源和社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电［2020］5号）也提出，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似患者、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。北京市人力资源和社会保障局发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》（京人社劳字［2020］2号）中亦有类似规定。因此，员工因确诊被隔离治疗或因疑似被隔离观察的，用人单位不得据此终止或解除劳动合同。
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