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　　近年来，关联企业用工争议频发，混同用工、交叉轮换用工、内部委派用工、借调用工等现象屡见不鲜。二中院对107件关联企业用工争议案件进行了梳理，并提出建议。

　　一、关联企业用工争议案件特点

　　第一，关联企业用工的表现形式具有复杂性。实践中，关联企业用工呈现多种形式，有的企业采用“一套人马两块牌子”的模式，在组织机构、管理人员、办公场所等方面高度混同，共同聘用劳动者；有的企业为降低人工成本，利用诸如子公司、实际控股公司、集团公司等关联企业的员工，实行交叉轮换用工；有的企业基于管理需要等因素，采取内部委派的形式，将劳动者从一家企业委派至另一家企业，劳动者的薪酬福利往往从后者获取；还有的企业为解决人手不足的问题，通过从关联企业借调的方式用工，劳动者的劳动关系及各种待遇则保留在原单位。

　　第二，双方当事人对劳动关系的归属存在较大争议，案件处理有难度。劳动关系的认定是处理劳动争议案件的基础，劳动者具有给付内容的诉求均与劳动关系的认定有着直接关联，其中涉及劳动者的薪酬标准、福利待遇、病假年假工资、经济补偿金或赔偿金的计算年限等诸多问题。然而，在关联企业用工的情况下，劳动者为两家甚至两家以上的用人单位提供了实际的劳动，劳动争议发生时关联企业间往往相互推诿，而劳动者亦对其与哪家用人单位具有劳动关系存在着认识混乱。在已订立劳动合同的案件中，劳动者为之提供劳动的用人单位往往与其订立合同的主体不符，有的案件中劳动者的工作内容甚至与订立劳动合同的主体完全无关；在未订立劳动合同的案件中，又往往出现劳动者的工作内容与多家用人单位均有关联的情况。这类案件的个案情况复杂，劳动关系的认定较为困难，案件处理有较大难度。

　　第三，用人单位通过关联企业规避自身责任的情况突出，劳动者维权成本大。实践中，部分用人单位采取各种手段通过关联企业以达到减轻自身责任的目的，增大了劳动者的维权成本。有的企业通过关联企业与劳动者订立劳动合同或者通过与关联企业轮流与劳动者订立劳动合同等方式，规避与劳动者订立无固定期限劳动合同，或达到计算经济补偿金时减少劳动者的工作年限的目的；有的企业要求劳动者与非本地的关联企业订立劳动合同，以达到降低社会保险成本、增加劳动者仲裁及诉讼成本的目的；有的企业在欲解聘劳动者时以“退回”、“调动”至关联企业为形式，在劳动者到关联企业报到后，关联企业又以不接收或无岗位为由不安排劳动者工作，达到迫使劳动者自行离职的目的；还有的企业通过恶意注销并设立关联企业转移资产的方式，规避给付义务。

　　二、法院建议

　　第一，用人单位应尽量避免与关联企业混同用工和交叉轮换用工的情况，应对确有必要进行的委派、借调或轮换使用劳动者的情况制定专门的规章制度或签订协议，保障劳动者合法权益。首先，需与劳动者明确其劳动关系归属。其次，变更劳动者的实际工作状态应与其协商确定，劳动者的原用人单位及其关联企业均应对委派、调动等的性质进行书面确认。再次，通过规章制度或签订协议等方式，确认期限、退回流程及劳动者的工资、社会保险、福利、休假等有关待遇。最后，严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对非因本人原因到关联企业工作的劳动者，应签订无固定期限劳动合同的应予签订，在解聘劳动者过程中计算经济补偿金时应将两家用人单位的工作年限连续计算。

　　第二，劳动者遇关联企业用工情况应与用人单位明确劳动关系归属，并及时留存相关证据。在履职过程中，劳动者有权要求采用关联企业用工的单位对其劳动关系的归属进行明确；协商过程中，劳动者可要求用人单位对其工资标准、福利待遇、委派年限等具体问题进行说明，并应留存相应证据。在劳动仲裁及诉讼过程中，可对其提供劳动的所有关联企业主张权利，防止关联企业相互推诿、逃避责任。