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　　“三期”女职工指处于孕期、产期、哺乳期的女职工。为维护女职工合法权益，我国法律法规从各个层面保障三期女职工的合法权益，包括享受生育假期和生育保险待遇、产前检查、产假及哺乳时间按正常出勤对待、不得因“三期”而克扣工资、不得安排从事有害健康的工作、不得因三期女职工不能从事原工作、不能胜任工作而解除劳动合同等。

　　北京市海淀区人民法院法官结合相关案例，讲述依法保障三期女职工的必备法律知识。

　　用人单位在女职工怀孕期间单方调岗、降薪，是否合法？

　　张某于2015年6月入职某咨询公司从事行政管理工作，月工资8000元。2021年9月张某当月绩效考核结果为良好。2021年10月底张某发现怀孕并告知公司，公司以张某怀孕需要休息为由，单方调整工作岗位为普通文员，并将工资降为5000元，张某明确表示拒绝。公司遂以张某拒不服从公司的工作安排，构成严重违反规章制度为由，将张某予以辞退。后张某通过诉讼程序，要求咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。

　　海淀法院经审理认为，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。根据本案查明的事实，张某当月绩效考核为良好，并未因怀孕不胜任原工作，张某以此为由拒绝调整并非严重违纪，故用人单位与张某解除劳动合同的行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。

　　【海淀法官提示】基于保护母婴的需要，我国法律和政策对三期女职工作出了一系列保护性规定，其中便包含“调岗调薪保护”。针对“调岗”：1.在孕期，女职工不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；2.在产期，虽视为女职工提供了劳动，但实际在家休养而未提供劳动，故亦无需调岗；3.在哺乳期，法律法规虽未明确规定，但一般比照孕期进行管理。用人单位可调整三期女职工的岗位，但可以通过协商方式，或应举证证明调岗具有充分的合理性。针对“调薪”，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，故用人单位应严格遵守法律法规对三期女职工的保护性规定，不得随意扣发工资。

　　提示三期女职工知悉的是，若用人单位单方以处于孕期、产期或哺乳期等为由，违法调岗降薪或任意辞退，则三期女职工可依据《劳动合同法》第三十条第一款及《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，依法要求用人单位补发工资差额；同时可依据《劳动合同法》第四十八条的规定，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金或继续履行劳动合同。

　　提示用人单位知悉的是，用人单位应当尊重三期女职工的合法权益，在友好协商的基础上，审慎行使用工管理权。用人单位的规章制度应具备合法合理性且应经民主程序制定，用人单位不得依据无效的规章制度，对三期女职工随意调岗降薪。用人单位的用工管理权应当在法律边界内行使，不得对违反规章制度的情形作任意扩大解释，极易导致自身承担违法解除劳动关系的严重法律后果。

　　哺乳期女职工上班期间为哺乳往返途中发生交通事故，是否能认定为工伤？

　　李某系蓝天公司员工，生育一女休完产假后回公司工作，哺乳假时间为每天1小时。工作期间李某从单位返家哺乳途中，发生交通事故而受伤。交通部门出具的《道路交通事故认定书》，认定李某无责任。后行政部门作出决定书，认定李某从公司回家给小孩哺乳途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害而受伤，符合《工伤保险条例》第十四条第六项的规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。后蓝天公司不服，提起行政诉讼，要求撤销涉案决定书，责令重新作出工伤认定决定书。

　　海淀法院经审理认为，李某尚处于哺乳期，蓝天公司应当在每天的劳动时间内为李某安排1小时的哺乳时间，李某回家哺乳后再返回公司继续工作，往返途中发生的交通事故应视为工伤认定的合理范畴。蓝天公司未提交证据证明其公司就哺乳时间及请假事宜与李某进行过沟通协商，应承担不利的法律后果，故判决驳回蓝天公司的诉讼请求。

　　【海淀法官提示】哺乳期是指女职工哺乳婴儿的时期，依据《女职工保健工作规定》第十二条的规定，婴儿满周岁时，经县（区）以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿，可适当延长授乳时间，但不得超过6个月。《女职工劳动保护特别规定》第九条第二款规定：“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”哺乳时间计入劳动时间，用人单位应正常支付其工资。《最高人民法院公报》2022年第12期（总第316期）“上海欧帛服饰有限公司诉南京市江宁区人力资源和社会保障局工伤认定决定案”裁判摘要中，明确指出：哺乳期内女职工上班期间返家哺乳、哺乳结束后返回单位工作，往返途中属于《工伤保险条例》第十四条第六项的“上下班途中”，在此过程中因发生非本人主要责任的交通事故受伤，应认定为工伤。

　　提示三期女职工知悉的是，哺乳期女职工应积极就哺乳时段与用人单位进行协商，否则易引发用人单位以此认定迟到、早退而被认定违纪或扣发工资、奖金等，从而产生纠纷。若用人单位拒绝申报工伤时，哺乳期女职工可依据《工伤保险条例》第17条之规定，在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内向行政部门提起工伤认定申请，以免损害自身合法权益。

　　提示用人单位知悉的是，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。对符合工伤认定条件的，应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内为哺乳期女职工申报工伤。

　　生育津贴数额低于女职工产假前的工资标准，用人单位是否应予补足？

　　沈某在某科技公司担任人事部门薪资专员，月工资5000元。沈某因怀孕生产请休产假，用人单位向社保部门为其办理了生育津贴的申领手续。沈某领取生育津贴后发现，每月仅获得3500余元的生育津贴，但科技公司在其产期未再发放任何工资待遇。因双方协商无果，沈某通过诉讼程序要求科技公司支付产假工资差额。

　　海淀法院经审理认为，对已经参加本市城镇生育保险的女职工，产假期间享受生育保险待遇。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。因此，已计发的生育津贴低于本人产假前工资标准的，由用人单位予以补差。故科技公司应按照每月5000元标准，向沈某支付产假期间的工资差额。

　　【海淀法官提示】生育津贴主要用于保障女性生育产假期间的基本生活，属于女性生育成本负担的社会化分担。从业女性的生育津贴由生育保险基金支付，失业女性的生育津贴由失业保险基金支付。对于从业女性而言，生育津贴高于本人产假前工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假前工资标准的，差额部分由用人单位补足。

　　提示三期女职工知悉的是，其一，已领取的生育津贴标准不低于产假前本人工资标准的，则生育津贴与产假工资不能兼得。其二，若用人单位未依法缴纳生育保险，女职工应及时维护自身的社会保险权益，通过向社保行政部门投诉补缴生育保险方式维护自身的合法权益。

　　提示用人单位知悉的是，三期女职工需要社会、家庭及用人单位的关怀扶助。当然，若三期女职工出现长期旷工等严重违反用人单位规章制度的情形时，用人单位亦可根据劳动合同法第三十九条之规定，依法行使自身的辞退权。用工过程中与三期女职工产生分歧意见时，应当广泛学习并严格遵守相应法律法规，多沟通协商，多理解帮扶，致力于构建和谐稳定的劳动关系。

　　（文中劳动者与用人单位名称均为化名）